Un studiu publicat anul trecut in Psychological Science sugereaza ca a avea un simt al scopului poate adauga literalmente ani la viata ta. Acest lucru ridica o intrebare interesanta: daca angajatii simt ca munca lor are un scop, s-ar putea ca asta sa adauge ani la viata organizatiei lor
Avand in vedere ca speranta de viata a organizatiilor a scazut brusc in ultimii 20 de ani, aceasta intrebare nu este doar una academica . De fapt, peste 50% din noile afaceri din Statele Unite isi inchid acum portile in termen de patru ani. Angajatorii trebuie sa gaseasca modalitati eficiente de a-si ajuta organizatiile sa supravietuiasca si pentru ca angajatii lor sa prospere in rolurile lor la locul de munca.
Niki Lustig, lider al echipei de invatare si dezvoltare organizationala de pe Twitter.
Aici intervine scopul. Mai simplu spus, a avea un sentiment de scop in locul de munca inseamna ca simti ca munca ta aduce contributii pozitive lumii, dincolo de a castiga un salariu sau de a imbunatati profitul companiei tale – simti un angajament fata de ceva mai mare decat tine.
Publicitate
X
Un studiu din 2007 publicat de Journal of Occupational Health Psychology sugereaza ca managerii pot spori in mod eficient experienta de munca si bunastarea angajatilor lor, ajutandu-i sa se conecteze la un scop mai inalt legat de locul de munca.
Mai mult decat atat, exista dovezi ca scopul este legat de performanta financiara pozitiva pentru o intreaga organizatie: Sondajul Deloitte 2013 privind convingerile si cultura de baza a aratat ca 91% dintre respondentii care cred ca compania lor are un puternic simt al scopului spun, de asemenea, ca compania lor are o istorie. de performanta financiara puternica. In schimb, dintre cei care raporteaza ca compania lor nu are un scop puternic, doar 66 la suta spun ca are un istoric de sanatate financiara.
Deci, cum pot organizatiile sa promoveze un sentiment de scop in randul angajatilor sau membrilor lor
Pentru a raspunde la aceasta intrebare, am apelat la Niki Lustig, un lider al echipei de invatare si dezvoltare organizationala de la Twitter. Ea este responsabila pentru cresterea eficientei organizationale, ajutand managerii si angajatii sa isi dezvolte rolurile si sa dezvolte abilitatile de care au nevoie pentru a avea succes.
Lustig considera ca simtul scopului este crucial nu numai pentru Twitter in ansamblu, ci si pentru echipele individuale care il compun.
„Unul dintre lucrurile cu care suntem provocati tot timpul este sa ajutam liderii si managerii sa defineasca scopul existentei echipei lor”, spune Lustig. „Cum arata asta in ceea ce priveste ancorarea obiectivelor echipelor la munca pe care o desfasoara si cum se leaga asta de viziunea mai larga a companiei
”
Pentru a face fata acestei provocari, ea a introdus o initiativa la Twitter pentru a ajuta managerii sa defineasca scopurile unice ale echipelor lor. Ea a facilitat acest proces prin crearea unui atelier scalabil axat pe redactarea declaratiilor de scop pentru echipa. Acum a fost lansat la 120 de angajati ai companiei, dar a fost mai intai prototipat in propria echipa a lui Lustig.
Ea a inceput prin a crea un „Sondaj inainte de munca” intern, care avea noua intrebari scurte. Fiecare persoana din echipa sa a avut nevoie de 10 minute – nici mai mult, nici mai putin – pentru a le raspunde. Primele trei intrebari au implicat oamenii la nivel individual:
1. Ce v-a incantat cel mai mult sa va luati postul la Twitter
2. Ce va scoate din pat in fiecare zi pentru a veni la munca
3. Ce impact doriti sa aveti pe Twitter
Urmatoarele trei intrebari le-au adresat angajatilor despre echipele lor:
4. Ce doriti sa faca echipa noastra si nu noi
5. Descrieti ce face echipa noastra, ceea ce nicio alta echipa de la Twitter nu poate face sau face.
6. In trei cuvinte, care este esenta scopului de existenta al echipei noastre
In cele din urma, ultimele trei intrebari s-au extins pentru a lua in considerare relatia dintre echipa si organizatia Twitter in ansamblu:
7. Care este un lucru pe care ti-l doresti ca toti cei de la Twitter stia despre echipa noastra
8. Cum ar arata un parteneriat ideal intre echipa noastra si afacere
9. Care sunt cateva modalitati prin care putem educa Tweeps despre cum sa colaboram cu noi si sa ne folosim mai eficient echipa
[„Tweep-urile” sunt modul in care se refera angajatii ei insisi pe Twitter]
Inainte de a participa la un Atelier de Declaratie de Scop, fiecare membru al echipei trebuie sa citeasca fiecare dintre raspunsurile colegilor la sondaj. Lustig constata ca un sentiment de unitate se dezvolta atunci cand angajatii invata de ce colegii lor au fost initial provocati sa se alature companiei.
„Chiar daca intampinam provocari si frustrari”, spune ea. „Este atat de inspirat sa ne amintim de ce am venit aici si ce ne-am propus sa facem si sa auzi asta de la colegi si colegi.”
Inlocuiti „Twitter” cu organizatia pentru care lucrati sau cu alta organizatie din care faceti parte. Cum raspunzi la aceste noua intrebari despre scop
Crezi ca tu, echipa ta si intreaga ta organizatie aveti un puternic simt al scopului
Stii ce i-a atras pe colegii tai la organizatia ta
La Atelierul privind declaratia scopului, Lustig ghideaza echipele prin procesul dezordonat de consolidare a opiniilor diferite intr-o singura declaratie de scop concis. Lustig considera ca aceste afirmatii ar trebui sa fie „inspirationale si aspirationale”. In aceasta etapa, ea considera ca este cel mai important sa se ia in considerare „potrivirea interna” sau gradul in care declaratia se potriveste strans si coeziv cu alte aspecte ale mediului organizatiei si ofertele de produse/servicii.
In acest sens, Lustig leaga atelierele de scop de produsul de baza al Twitter: Deoarece instrumentul Twitter este axat pe partajarea unor rafale mici de comunicare cu maximum 140 de caractere, Lustig se asigura ca declaratiile de scop nu depasesc aceasta lungime. (Ea duce chiar si aceasta tema cu un pas mai departe, facand toate atelierele de 140 de minute!)
„Am folosit o multime de principii ale platformei Twitter”, explica Lustig. „In timp real, vorbind despre probleme reale cu care se confrunta managerii in conversatiile lor de zi cu zi, in momentele de nano-invatare.” Echipa lui Lustig a venit cu propria lor declaratie in sesiunea lor de 140 de minute, redusa, in mod natural, la 140 de caractere:
Setarea Twitter pentru succes, Setarea Tweeps pentru viata: Crearea oportunitatilor de a creste + de a invata in fiecare zi. aici [pe Twitter]. si in lume.
Prea des, directorii si liderii presupun ca este suficient sa definiti o declaratie de scop general pentru intreaga organizatie, fara a acorda atentie echipelor si indivizilor. Cu toate acestea, cercetarile sugereaza ca este crucial sa urmati abordarea lui Lustig si sa creati declaratii de scop la diferite niveluri ale organizatiei.
De exemplu, intr-un studiu realizat de Olivia Kiriakidou si Lynne Millward de la Universitatea din Surrey din Regatul Unit, cercetatorii au masurat nivelul de angajament pe care angajatii il simt fata de organizatia lor; rezultatele sugereaza ca „membrii organizationali din divizii separate sau departamente functionale pot avea convingeri distincte de identitate sub-organizationala care sunt internalizate la diferite niveluri si grade”. Cu alte cuvinte, ceea ce rezoneaza pentru un grup de angajati poate sa nu rezoneze pentru altul.
Drept urmare, autorii concluzioneaza ca managementul nu ar trebui sa intareasca angajamentul angajatilor fata de o organizatie „prezentand angajatilor solutii monolitice”. Intr-adevar, este mai logic sa intalnesti angajati mai aproape de locul in care se afla, prin consolidarea identitatii acestora in jurul propriilor echipe si divizii.
In orice caz, definirea scopului este doar primul mare pas. Urmeaza procesul dificil de a ajuta membrii organizatiei sa-si indeplineasca acest scop in fiecare zi. Puteti afla mai multe despre modul in care Niki Lustig a incercat sa promoveze un sentiment de scop pe Twitter, ascultand conversatia noastra completa.
De asemenea, salutam intrebarile si comentariile dvs. de mai jos despre cum sa identificati scopurile individuale si organizationale, precum si despre cum sa le faceti sa prinda viata la locul de munca. La urma urmei, scopul poate fi o chestiune de viata si de moarte.
