Alisa Yu a devenit pentru prima data intrigata de recunoasterea emotionala in timp ce a intervievat asistentele care lucrau in Unitatea de Terapie Intensiva Pediatrica de la Spitalul de Copii Lucile Packard din Stanford. Asistentele i-au spus ca recunoasterea verbala a temerilor si stresului tinerilor lor pacienti a creat incredere, ceea ce le-a permis sa-si faca treaba mai eficient. „De atunci incolo, am inceput sa vad recunoastere emotionala peste tot”, isi aminteste Yu, un Ph.D. candidat in comportament organizational la Stanford Graduate School of Business.
Aceasta realizare l-a determinat pe Yu sa faca echipa cu Justin Berg, profesor asistent de comportament organizational la Stanford, si Julian Zlatev, profesor asistent de administrare a afacerilor la Harvard Business School, pentru a realiza o serie de studii care exploreaza efectele recunoasterii emotionale la locul de munca. . Descoperirile lor, publicate in mai in Organizational Behavior and Human Decision Processes, ilustreaza o tehnica simpla, dar puternica, pe care liderii o pot folosi pentru a construi increderea cu angajatii lor.
Recunoasterea emotionala este simplul act de a observa un semnal emotional nonverbal – cum ar fi o incruntare sau un ranjet – si de a-l mentiona. Aceasta mentiune poate fi o intrebare sau o afirmatie, cum ar fi „Arati suparat” sau „Pareti entuziasmat”.
Reclama
X
Autorii imprumuta din teoria semnalizarii costisitoare, un concept propus de biologul evolutionist Amotz Zahavi in anii 1970, pentru a sugera ca acest mic act poate avea un efect puternic deoarece este citit ca un semn al intentiilor autentice. De exemplu, Zahavi a sustinut ca atunci cand paunii isi invart coada pentru a atrage perechea, acesta este un „semnal sincer” al aptitudinii lor reproductive. Asta pentru ca afisajul colorat atrage si pradatori, un risc potential fatal pentru paunii mai slabi.
In mod similar, Yu si coautorii ei sustin ca intr-un mediu de lucru, un supervizor care arata preocupat pentru starea emotionala a altora semnaleaza dorinta de a se implica intr-o situatie potential dezordonata. „Un lider ar putea foarte usor sa vada pe cineva in dificultate si sa aleaga sa-l ignore”, spune Yu. „Dar doar un lider care este cu adevarat binevoitor si ii pasa de angajati ar risca sa se implice recunoscand voluntar angajatul in dificultate. Astfel, angajatii ar putea lua acest lucru ca pe un semnal ca acest lider este cineva in care se poate avea incredere in bunastarea lor.”
Mai mult decat un sentiment
Este exact ceea ce Yu, Berg si Zlatev au descoperit in cercetarile lor in sase studii, care au inclus un studiu de teren cu angajati ai spitalului si experimente in care participantilor li s-au aratat videoclipuri cu doi actori care demonstreaza recunoasterea emotionala intr-o sala de pauza la locul de munca. Pe parcursul studiilor, participantii au raportat niveluri mai ridicate de incredere in oamenii care s-au angajat in recunoasterea emotionala decat cei care nu au facut-o.
„Dimensiunile noastre de efect sunt destul de robuste”, spune Yu. „A existat un decalaj mare de incredere intre lipsa recunoasterii si recunoasterea atunci cand exprimatorii au afisat emotii pozitive, dar acest decalaj a fost si mai pronuntat atunci cand cei care exprimau au afisat emotii negative.”
Ultima constatare nu este surprinzatoare cand este privita prin prisma teoriei de semnalizare costisitoare: a intreba pe cineva care pare nemultumit de starea sa emotionala genereaza niveluri mai ridicate de incredere, deoarece este mai riscant si implica o investitie mai mare de atentie, timp si efort decat a cere cuiva. care pare fericit.
Una dintre descoperirile neasteptate ale studiilor este ca recunoasterea starii emotionale a unui angajat este mai puternica decat doar recunoasterea situatiei care a produs emotiile. „Se pare ca spune ceva de genul: „Pareai suparat dupa acea intalnire. Cum te simti despre asta , este
mai bine decat sa spui ceva de genul: „Parea ca intalnirea a mers prost. Cum te gandesti la asta
” explica Yu:
Oamenii au mai multa incredere in persoana care recunoaste emotia direct decat in persoana care recunoaste situatia. Exista doar ceva special si unic in ceea ce priveste emotiile – ele sunt cu adevarat esentiale pentru experienta interioara si sentimentul de sine al unei persoane. Deci, atunci cand recunoastem emotiile, umanizam si validam persoana care este recunoscuta.
Mai bine sa gresesti decat sa taci
Intr-o alta descoperire neprevazuta, echipa de cercetare arata ca efectul de consolidare a increderii al recunoasterii emotionale nu depinde intotdeauna de interpretarea corecta a emotiilor, in special atunci cand sentimentele pozitive sunt interpretate gresit. „Cred ca exista o teorie laica conform careia interpretarea inexacta este pedepsita”, explica Yu. „Am descoperit ca daca te simti negativ si eu spun: „Hei, pari fericit”, exista o penalizare pentru incredere. Dar daca te simti pozitiv si iti spun: „Hei, pari suparat”, practic nu a existat nicio penalizare. Si asta pentru ca, desi nu ai avut nevoie de sprijinul meu, dorinta mea de a evoca o emotie negativa semnaleaza disponibilitatea pentru mine sa-ti ofer sprijin.”
Beneficiile recunoasterii emotionale la locul de munca pot proveni in parte din faptul ca nu este o practica comuna in randul liderilor. „Liderii experimenteaza o tensiune intre a fi orientati spre sarcini si orientati spre oameni. Ei trebuie sa faca lucrurile. Exista, de asemenea, unele cercetari care arata ca ei considera ca sprijinul emotional nu se incadreaza in asteptarile lor formale de munca”, spune Yu. „Deci, exista dovezi care sugereaza ca liderii nu recunosc emotiile atat de mult pe cat ar putea. Si chiar si atunci cand o fac, banuiesc ca ei sarbatoresc victoriile si recunosc si amplifica emotiile pozitive mai mult decat recunosc durerea sau suferinta pentru ca este mai usor.”
Yu crede ca acesta este un moment deosebit de bun pentru lideri sa adopte recunoasterea emotionala ca practica obisnuita. Emotiile angajatilor pot fi deosebit de semnificative in acest moment: multi oameni inca se lupta sa isi gestioneze echilibrul dintre viata profesionala si viata privata dupa mai bine de un an de intreruperi legate de pandemie. Cei care au lucrat de la distanta ar putea anticipa cu neliniste apelul de a se intoarce la locurile lor de munca si un viitor incert.
„Cel mai rau lucru pe care il pot face liderii atunci cand angajatii se simt rau este sa nu faca nimic. Daca liderii vor sa semnaleze grija si sa construiasca incredere, trebuie sa intalneasca oameni acolo unde se afla”, spune Yu. „Cercetarea noastra sugereaza ca o modalitate de a face acest lucru este angajarea proactiva in recunoasterea emotionala, deoarece le ofera angajatilor spatiul si licenta pentru a-si impartasi emotiile.”
Acest articol a fost publicat initial de Universitatea Stanford Graduate School of Business. Cititi articolul original.
