Epuizarea locurilor de muncă este în creștere, potrivit mai multor sondaje. Oamenii se simt epuizați emoțional, detașați de munca și colegii lor și mai puțin productivi și eficienți. Acest lucru îi face mai probabil să sufere consecințe asupra sănătății, să aibă nevoie de zile de boală și să renunțe la locul de muncă.
Deloc surprinzător, burnout-ul a devenit și mai răspândit în timpul pandemiei, în special în rândul profesioniștilor din domeniul sănătății, provocând îngrijorare larg răspândită. Dar, în timp ce mulți angajatori recunosc problema, adesea nu recunosc soluțiile, spune jurnalista Jennifer Moss, autoarea noii cărți The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It. Ea susține că angajatorii trebuie să înceteze să dea vina pe angajați pentru că nu sunt suficient de rezistenti și, în schimb, să schimbe politicile și culturile locurilor de muncă care generează epuizare.
„Dacă vrei să abordezi problema epuizării, primul pas este repetarea și interiorizarea acestei mantre: Burnout-ul este despre organizația ta, nu despre oamenii tăi”, scrie ea. „Yoga, timpul de vacanță, tehnologia wellness și aplicațiile de meditație pot ajuta oamenii să se simtă optimizați, mai sănătoși. Dar când vine vorba de prevenirea epuizării, este periculos să sugerezi că aceste instrumente sunt leacul.”
Publicitate
X
Cartea ei susține că putem aborda mai bine epuizarea dacă recunoaștem semnele epuizării, înțelegem cauzele acesteia și luăm măsuri pentru a-l combate la rădăcini. Doar făcând acest lucru vom face munca cu adevărat sănătoasă, productivă și plăcută – așa cum trebuia să fie.
Ce nu ar trebui să facă organizațiile
Înțelegerea cauzelor epuizării poate ajuta organizațiile să își potrivească mai bine politicile cu nevoile forței de muncă. Dar de prea multe ori angajatorii încearcă să ofere soluții simple fără a schimba ceva substanțial.
De exemplu, oferirea de avantaje angajaților la fața locului (cum ar fi mese gratuite și săli de antrenament) se poate contrară, spune Moss, deoarece oamenii stau prea mult timp la serviciu, pierzând beneficiile de a fi cu prietenii și familia. Oferirea de timp nelimitat de vacanță nu înseamnă nimic dacă oamenii simt că nu pot să-l suporte sau, mai rău, se întorc la un uriaș întârziere de muncă după ce o fac. Formarea forțată a echipei sau petrecerile de vacanță menite să construiască legături sociale la locul de muncă pot deveni și o presiune suplimentară, dacă le iau timp personal angajaților.
Unele încercări ale angajatorilor de a preveni burnout-ul eșuează pentru că sunt un ajutor pentru o problemă mai mare sau pentru că angajații cred că șefilor lor nu le pasă de bunăstarea lucrătorilor la fel de mult ca de productivitate. Pentru a contracara acest lucru, liderii organizaționali ar trebui să-și asculte angajații și să înțeleagă situația lor înainte de a implementa programe menite să ajute, spune Moss.
Cauzele epuizării — și cum să le remediați
În cartea sa, Moss parcurge cercetările asupra epuizării, arătând ce se află la baza epuizării.
„Epuizarea este o constelație complexă de practici și politici proaste la locul de muncă, moșteniri instituționale învechite, roluri și personalități cu risc mai mare și probleme de sistem, societale care au rămas neschimbate, care ne afectează prea mult timp”, scrie Moss.
Lucrurile de bază trebuie să existe pentru ca oamenii să prospere la locul de muncă – ceea ce ea numește „o igienă bună”. Aceasta include să plătească oamenilor cât valorează (și la timp), să se asigure că sunt în siguranță din punct de vedere fizic și mental și să furnizeze instrumentele și resursele de care au nevoie pentru a-și face treaba. De asemenea, înseamnă să fii sigur că practicile discriminatorii nu fac parte din cultura ta la locul de muncă.
Dincolo de asta, există șase motive principale pentru care oamenii tind să se epuizeze la locul de muncă, scrie ea – fiecare dintre ele cu o potențială soluție la locul de muncă:
1. Volumul de muncă.Surmenajul este o cauză principală a epuizării. Munca prea multe ore este responsabilă pentru moartea a milioane de oameni în fiecare an, probabil pentru că surmenajul îi face pe oameni să sufere pierderea în greutate, dureri corporale, epuizare, niveluri ridicate de cortizol, pierderea somnului și multe altele.
Cu toate acestea, a le spune oamenilor să „spună nu” pentru a munci mai mult se va întoarce, spune Moss. Oamenii recunosc că a munci mai puțin este interpretat ca nefiind inițiativă sau neintensificare și poate fi pedepsit, formal sau informal.
În schimb, spune Moss, angajatorii trebuie să ajute la identificarea obiectivelor cu prioritate scăzută pentru angajații lor (pentru ca oamenii să nu se forțeze prea mult pentru a îndeplini obiectivele care nu sunt urgente), să potrivească punctele forte ale oamenilor cu sarcinile lor de serviciu, să ofere mai mult sprijin atunci când au nevoie. schimbați brusc și aveți linii de comunicare deschise și sigure, unde feedback-ul este încurajat și oamenii pot recunoaște greșelile. Ea sugerează, de asemenea, lucruri precum implementarea unei săptămâni de lucru de patru zile, încurajarea pauzelor frecvente de mers pe jos și eliminarea „pranzului de lucru” pentru a ajuta la reducerea volumului de muncă.
2. Lipsa de control percepută.Studiile arată că autonomia la locul de muncă este importantă pentru bunăstare, iar a fi microgestionat este deosebit de demotivant pentru angajați. Cu toate acestea, mulți angajatori renunță să urmărească fiecare mișcare a angajaților lor, să-și controleze programul de lucru sau să-i pedepsească pentru pași greșiți.
În schimb, spune Moss, este important să îi ajutăm pe angajați să simtă un sentiment de autonomie, retrăgându-se și acționând mai mult ca antrenor. Sigur, te ajută dacă angajezi oameni cu abilitățile potrivite în primul rând. Dar, de asemenea, puteți crește autonomia invitând angajații să pună întrebări și să-și exprime nevoile, lăsându-i pe oameni să-și stabilească propriile programe și obiective și încurajând angajații să găsească sens în locurile lor de muncă, scrie Moss.
3. Lipsa recompensei sau a recunoașterii.A plăti cuiva cât valorează este o modalitate importantă de a-l recompensa pentru munca depusă. Dar la fel este și comunicarea oamenilor că eforturile lor contează.
„Când nu ne recunoaștem unul pe celălalt, atât ca colegi, cât și ca lideri, ne pierdem simțul valorii față de misiunea organizațională mai mare și încetăm să ne simțim bine cu noi înșine”, scrie Moss.
Desigur, recompensele și recunoașterea trebuie să fie autentice și nu false sau manipulatoare. Și, deși este important să exprimăm aprecierea pentru o muncă bine făcută, este, de asemenea, important să evitați să puneți angajații unii împotriva altora sau să recunoașteți doar anumite persoane. Moss îi avertizează pe angajatori să nu implementeze programe de recunoaștere care ridică o parte a unei echipe peste alta. Acestea insuflă gelozie sau furie dacă oamenii se simt trecuti cu vederea sau cred că premiile sunt nemeritate.
Ea sugerează recunoștință din partea conducerii de top și recunoștință de la egal la egal – și nu doar pentru îndeplinirea obiectivelor de lucru, ci și pentru manifestarea empatiei și grija față de colegi.
4. Relații slabe.A avea un sentiment de apartenență este necesar pentru sănătatea mintală și bunăstarea. Acest lucru este valabil atât la locul de muncă, cât și în viață. Atunci când oamenii se simt parte dintr-o comunitate, au șanse mai mari să prospere. După cum a constatat un sondaj Gallup, este important să aveți legături sociale la locul de muncă. „Angajații care au cei mai buni prieteni la locul de muncă identifică niveluri semnificativ mai mari de gestionare sănătoasă a stresului, chiar dacă se confruntă cu aceleași niveluri de stres”, scriu autorii.
Desigur, este și opusul adevărat – că relațiile proaste la locul de muncă pot duce la epuizare. De aceea, Moss sugerează ca angajatorii să acorde atenție nevoilor sociale și să ofere oamenilor spații în care se pot conecta cu colegii în jurul unor subiecte care nu sunt legate de muncă. Încurajarea voluntariatului și construirea unor culturi mai incluzive, care sunt mai puțin competitive și mai cooperante sunt, de asemenea, de ajutor.
Rezolvarea conflictului la locul de muncă
Pași cheie pentru discutarea problemelor în colaborare
Încercați-l acum
5. Lipsa de corectitudine.Tratamentul inechitabil include „prejudecățile, favoritismul, maltratarea de către un coleg de muncă sau un supervizor și compensarea incorectă și/sau politicile corporative”, scrie Moss. Atunci când oamenii sunt tratați pe nedrept, este posibil să se epuizeze și să aibă nevoie de mai mult timp de boală.
Moss sugerează că organizațiile trebuie să aibă mecanisme de plângere, să răspundă la fiecare nemulțumire și să acționeze prompt pentru a rezolva problemele. În caz contrar, resentimentul este obligat să se deterioreze și să crească. În plus, tratamentul inechitabil din cauza prejudecăților rasiale sau de gen trebuie eliminat, deoarece discriminarea crește în mod substanțial șansele de burnout.
6. Nepotrivirea valorilor.„Angajarea unei persoane ale cărei valori și obiective nu se aliniază cu valorile și obiectivele culturii organizației poate duce la o satisfacție mai scăzută la locul de muncă și poate avea un impact negativ asupra sănătății mintale”, scrie Moss. Este probabil ca cineva care nu împărtășește misiunea organizației să fie și el nefericit și neproductiv.
Nepotrivirile de valori pot fi evitate prin procesul de angajare. Dar lucrătorii pot deveni și deziluzionați dacă o organizație nu își susține propriile valori, ceea ce duce la retragere. Organizațiile care comunică valorile în mod clar și se străduiesc să-și îndeplinească misiunea vor avea mai probabil angajați mulțumiți.
Rolul indivizilor în burnout
În timp ce organizațiile pot face multe pentru a preveni burnout-ul prin stabilirea unor politici amabile, considerate la locul de muncă și prin îmbunătățirea culturii la locul de muncă, indivizii au și ei un rol de jucat. Este important să înțelegi ceea ce te epuizează și să încerci să-l atenuezi pentru a te menține fericit la serviciu.
Unele persoane cu anumite trăsături de personalitate sau căi de carieră pot suferi mai ușor burnout, scrie Moss. De exemplu, cei care au niveluri mai ridicate de nevrotism (îngrijorare excesivă), conștiinciozitate (mai ales dacă aceasta duce la perfecționism – o problemă potențială) și introversie (într-un birou foarte social) pot fi deosebit de susceptibili.
De asemenea, lucrătorii din domeniul sănătății și profesorii au un nivel mai ridicat de epuizare decât alte profesii, spune Moss, din cauza naturii muncii lor și a tipurilor de personalitate atrase de acele locuri de muncă. Iar potențialii lor factori de stres au crescut de la pandemie, pe măsură ce profesorii s-au străduit să treacă la predarea la distanță, iar profesioniștii din domeniul sănătății au fost martori ai suferinței crescute și a deceselor cauzate de COVID-19.
Pentru a-i ajuta pe indivizi să facă tot ce le stă în putință pentru a reduce epuizarea în ei înșiși, Moss recomandă să spuneți nu lucrurilor care nu sunt necesare pentru a vă face treaba, fără teama de a „rata” sau de a dezamăgi pe alții. Ea sugerează, de asemenea, să faci mai mult din ceea ce ești bun și mai puțin din lucrurile care te obosesc – poate să sări peste întâlnirea Zoom cu mai multe persoane și să suni în schimb o persoană cu care trebuie să vorbești. În cele din urmă, ea observă cât de important este să ai prieteni – la serviciu și în afara ei – pe care să te poți baza atunci când vremurile sunt grele.
„Trebuie să observăm rolurile pe care le jucăm și momentele în care acestea devin prea mari pentru noi”, scrie ea. Și, adaugă ea, „Avem nevoie de alții să aibă grijă de noi și să ne protejeze de ce este mai rău.”
În general, schimbarea culturilor organizaționale pentru a fi mai orientate spre scopuri, mai amabile și mai plină de satisfacții pentru lucrători va ajuta cu siguranță la prevenirea epuizării. Prin oprirea surmenajului, comunicarea valorilor organizaționale, promovarea legăturilor sociale și fiind mai echitabil, mai apreciativ și mai puțin controlant, liderii organizaționali se pot asigura că susțin, și nu împiedică, bunăstarea lucrătorilor.
„Deși angajații sunt în ultimă instanță responsabili pentru propria lor fericire, este responsabilitatea noastră să oferim condițiile care să le susțină și nu să le diminueze fericirea”, scrie Moss.
