Cum sa evitati sa faceti rau atunci cand discutati despre rasa la locul de munca

Anul 2020 a fost unul dur, mai ales pentru americanii de culoare. Impactul disproportionat al pandemiei de coronavirus la nivel mondial, combinat cu mai multe crime ale politiei de oameni de culoare neinarmati, a aruncat o lumina mai stralucitoare asupra rasismului sistemic din Statele Unite. In multe cazuri, crimele au fost surprinse pe telefoane, iar imaginile au fost reluate in mod repetat pe retelele de socializare si stiri.
Pe la sfarsitul lunii mai pana la inceputul lunii iunie, corporatiile au trimis declaratii publice in masa in sprijinul Black Lives Matter. In mod ironic, in urma opririlor cauzate de COVID-19, cu cateva luni in urma, listele de locuri de munca pentru rolurile de diversitate, echitate si incluziune (DEI) au scazut cu 60%, dar au crescut cu 50% pe masura ce protestele Black Lives Matter s-au raspandit. Corporatiile au inceput sa tina dialoguri DEI in cadrul organizatiilor lor pentru a completa mesajele lor externe – poate pentru ca 69% dintre americani cred ca mesajele corporative despre rasism sunt mai mult despre presiunea din exterior decat un angajament real impotriva acestuia.
Convingerea ca dialogurile organizationale despre rasa sunt calea de urmat este larg raspandita. Cand Josh Bersin Pulse of HR Survey a intrebat peste 800 de profesionisti despre ce ar putea face compania lor pentru a creste justitia rasiala, raspunsul numarul unu a fost „incurajarea si angajarea unui dialog despre rasismul sistemic care retine minoritatile si femeile”. Intr-adevar, firma DEI Vaya Consulting a inregistrat o crestere cu 1.500% a cererii pentru serviciile lor in iunie 2020, comparativ cu iunie 2019.
Publicitate
X
Dar cat de des iau in considerare organizatiile care se angajeaza in dialoguri rasiale potentialul rau pe care aceste dialoguri il pot cauza minoritatilor rasiale si etnice angajati
„In primul rand, nu face rau” este un principiu etic in domeniul medical, care ii indruma pe medici si asistente sa faca o pauza si sa ia in considerare potentialul rau al tratamentului inainte de a continua. Acelasi principiu ar putea ghida comunitatea corporativa, incurajandu-le sa abordeze initiativele DEI, cum ar fi dialogurile rasiale, in deplina constientizare a impactului potential asupra angajatilor din minoritati. Principiul de precautie „in primul rand, nu face rau” nu inseamna ca organizatiile ar trebui sa opreasca astfel de dialoguri, ci invita in schimb o pauza pentru educatia organizationala, introspectie si angajament. Cercetarile actuale si expertii din spatiul DEI sprijina organizatiile care adopta o abordare mai informata si mai durabila.

Trauma dialogurilor rasiale
Trauma este „un raspuns emotional la un eveniment teribil precum un accident, viol sau dezastre naturale”, spune Asociatia Americana de Psihologie. „Imediat dupa eveniment, socul si negarea sunt tipice. Reactiile pe termen mai lung includ emotii imprevizibile, flashback-uri, relatii tensionate si chiar simptome fizice precum dureri de cap sau greata.”
Trauma actioneaza ca un tip de stres cronic, care, atunci cand este lasata netratata, poate produce o sanatate mentala si fizica precara. Persoanele care sufera traume experimenteaza adesea sentimente precum convingeri negative despre ei insisi, frica, furie, rusine si hipervigilenta. Trauma atunci cand este povestita poate determina individul sa retraiasca evenimentul traumatic, reexperimentand trauma din nou.
Dialogurile rasiale din spatiile corporative sunt aparent organizate pentru a ajuta la imbunatatirea conditiilor pentru angajatii minoritatilor rasiale si etnice, dar pot dauna chiar grupurilor pe care doresc sa le ajute.
„Dialogurile rasiale din spatiile corporative sunt aparent organizate pentru a ajuta la imbunatatirea conditiilor pentru angajatii minoritatilor rasiale si etnice, dar pot dauna chiar grupurilor pe care doresc sa le ajute. ”
―Shanna B. Tiayon
„Ceea ce face ca dialogurile rasiale sa fie potential traumatice este realitatea a ceea ce am mostenit din radacinile acestei tari in genocid, sclavie proprie si pamant furat”, spune Nicole Sanchez, fondatorul si CEO al Vaya Consulting. „Experientele noastre au relatii directe si moderne cu acea istorie si continua sa fie puse in aplicare in moduri brutale.” La nivel individual, rasismul nu este un artefact istoric, ci o realitate actuala.
Cum ar putea arata acea realitate la un dialog corporativ de rasa
Un semn distinctiv al dialogurilor de rasa implica impartasirea experientelor cu rasa si rasism. Pentru minoritatile rasiale si etnice, impartasirea experientelor traite cu rasismul le poate determina sa povesteasca si sa retraiasca experiente dureroase, ducand la suferinta emotionala.
Cercetarile sugereaza ca ruminarea furiei – gandirea profunda si recurenta despre experientele care induc furie – poate explica partial acest rezultat. Un studiu de cercetare pe 170 de participanti de culoare, hispanici si asiatici a descoperit ca ruminarea furiei a explicat legatura dintre discriminarea perceputa si semnele de suferinta emotionala, cum ar fi simptome depresive, ostilitate, furie si agresivitate la participanti.
Ruminatia se poate intampla involuntar sau se poate intampla ca raspuns la un declansator care aminteste individului de experienta – un declansator cum ar fi discutarea despre rasa la locul de munca. De fapt, amintirea experientelor personale cu rasism poate trezi simptome ale tulburarii de stres posttraumatic (PTSD), care au fost legate de experientele cu rasism pentru persoanele de culoare si latino.
Pe langa faptul ca este suparatoare, discutarea despre experientele cu rasism poate fi obositoare din punct de vedere emotional pentru minoritati. Participarea la aceste tipuri de conversatii este o alta forma de munca emotionala efectuata de minoritatile rasiale si etnice in spatiile corporative.
Munca emotionala este gestionarea sentimentelor si comportamentelor personale pentru a se alinia cu asteptarile institutionale, chiar si atunci cand se confrunta cu situatii incarcate emotional. Este o forma de munca neremunerata si trecuta cu vederea, care este efectuata in serviciul altora. In contextul dialogurilor rasiale din corporatii, pentru angajatii din minoritati acest lucru se poate traduce prin impartasirea unora dintre cele mai dureroase experiente ale tale pentru binele corporatiei, fiind in acelasi timp atent sa-ti gestionezi emotiile pentru a nu face lucrurile incomode pentru colegi dupa conversatie.
Dr. Thema Bryant-Davis, psiholog la Universitatea Pepperdine si autorul cartii Thriving in the Wake of Trauma: A Multicultural Guide, explica in continuare:
Nu numai ca trebuie sa educam pe altii cu privire la ranile noastre, dar oamenii vor sa-ti regleze emotiile, ca nu ar trebui sa fii suparat cand explici lucruri care sunt suparatoare. Ca, acest lucru este scandalos, dar daca arat revoltat, atunci este considerat inacceptabil, ca eu sunt problema. Oamenii sunt mai preocupati de furia oamenilor de culoare decat de lucrurile pentru care suntem suparati. Este epuizant si problematic.
Dialogurile rasiale sunt, de asemenea, un teren fertil pentru afisarea de microagresiuni fata de angajatii din minoritati. Dr. Derald Wing Sue, psiholog la Universitatea Columbia, defineste microagresiunile ca fiind „scurte si banale umilinte verbale, comportamentale sau de mediu, intentionate sau neintentionate, care comunica insulte si insulte rasiale ostile, derogatorii sau negative la adresa oamenilor de culoare”.
Potrivit lui Sue, exista trei tipuri principale de microagresiuni: microagresiuni, microinsulte si microinvalidari. Dintre cele trei, microinvalidarile – comunicari care nega experientele minoritatilor rasiale si etnice – sunt cele mai probabile in timpul dialogurilor rasiale. In cercetarea sa, Sue a descoperit ca, atunci cand minoritatile rasiale si etnice si-au impartasit experientele cu rasismul, de multe ori erau „invalidate, respinse[ si] inselati”. El continua:
Daca ar fi fost un barbat sau o femeie afro-americana, ar fi acuzati ca sunt barbatul sau femeia neagra furios. Li s-ar spune ca „nu asta a fost intentia mea”, totul intr-o incercare de a nega realitatea experientiala a oamenilor de culoare. Aceasta este o forma de microagresiune care invalideaza si ataca identitatea rasiala a indivizilor de culoare.
In cele din urma, discutiile despre rasa pot, de asemenea, reifica dezechilibrul de putere dintre albi si non-albi care perpetueaza rasismul.
De exemplu, stereotipurile despre femeile de culoare ca fiind puternice si furioase pot duce la respingerea raspunsului lor emotional, spune Sue. Cu toate acestea, stereotipurile femeilor albe – cum ar fi, de exemplu, vulnerabile si au nevoie de protectie – pot evoca o consolare imediata a raspunsului lor emotional, mutand focusul dialogului catre nevoile lor emotionale. Este, de asemenea, cazul ca sarcina probei revine minoritatilor pentru a-i convinge pe albi ca experientele lor au fost legate de rasa si nu de clasa, gen sau altceva mai in conformitate cu conceptia post-rasiala a SUA.
Dezechilibrul de putere poate aparea si in urma discutiilor despre rasa. „Ti se cere sa fii vulnerabil si sa impartasesti si [tu] speri ca lucrurile ar putea fi altfel si apoi nu,” spune dr. Michael Baran, partener senior la inQUEST, o firma de consultanta DEI cu sediul in Chicago si coautor. a actelor subtile de excludere: cum sa intelegeti, sa identificati si sa opriti microagresiunea. Prea frecvent, minoritatile participa la dialoguri rasiale cu un mare risc pentru sanatatea mintala si statutul lor de munca, fara actiuni ulterioare din partea organizatiei pentru a imbunatati conditiile la locul de munca pentru ei.

Cum sa facem dialogurile mai sanatoase

Deci, ce ar trebui sa faca organizatiile
Exista o modalitate de a vorbi despre rasa la locul de munca care sa tina cont de bunastarea angajatilor de culoare
Baran sustine ca organizatiile ar trebui „sa-ti demonstreze angajamentul fata de actiune in timp ce in mod intentionat [si] iti dai seama ce trebuie sa faci; munca transformatoare in loc de munca performativa. Trebuie sa-ti dai seama ce inseamna asta pentru organizatia ta.”

Resurse anti-rasiste din Greater Good

Povesti, sfaturi si instrumente pentru a reduce prejudecatile in societate si in noi insine.
Citeste-l acum
Cu alte cuvinte, in loc sa cheme angajatii de culoare sa povesteasca experiente traumatice cu rasism, creand situatii in care trebuie sa poarte personal povara schimbarii, organizatiile ar trebui sa se concentreze asupra organizatiei in sine. In loc sa inceapa cu dialoguri si instruiri, organizatiile pot examina problemele structurale mai mari care modeleaza experientele minoritatilor la locul de munca. Pentru a face acest lucru, Sue sugereaza „efectuarea unui audit cultural al programelor, politicilor si practicilor incorporate in institutii care sunt partinitoare si de natura macro. Microagresiunile afecteaza indivizii, dar macroagresiunile, programele, politicile si practicile, afecteaza clase intregi de oameni. Ei determina cine se va ridica intr-o corporatie si cine nu se va ridica.”
La nivel individual, organizatiile pot cauta semne de trauma la angajatii minoritari, cum ar fi depresia sau furia. „A vedea tot ceea ce se intampla este deprimant, este demoralizant, iti scade energia”, spune Bryant-Davis. „Este greu sa te distrezi cand vezi situatia dificila, cand vezi teroarea.” Furia apare „cand exista un obiectiv care este frustrat sau negat”. Corporatiile pot instrui manageri si profesionisti in resurse umane pentru a fi capabili sa detecteze semnele de suferinta si sa ofere sprijin adecvat angajatilor. (Aceasta este o abilitate care poate fi utila in multe contexte, cu multe tipuri de angajati, mai ales in mijlocul pandemiei.)
In cele din urma, toti expertii intervievati pentru acest articol sunt de acord ca, daca o organizatie trebuie sa avanseze cu un dialog intre curse, ar trebui sa caute serviciile unui facilitator DEI calificat pentru a conduce astfel de discutii. Un facilitator care intelege potentialul de trauma, care poate detecta microagresiunile in timpul dialogului si care si-a facut munca de sine pentru a-si recunoaste propriile partiniri interne, astfel incat sa nu le transpuna in dialog.
Principiul „nu face rau” cere ca organizatiile sa nu fie luate in impulsul de a face doar ceva, ci sa-si ia timp pentru a fi atent si angajat sa construiasca organizatii anti-rasiste. Este probabil ca dialogul sa faca parte din aceasta initiativa, dar organizatiile trebuie sa faca acest lucru intelegand pe deplin ceea ce le cer angajatilor minoritatilor rasiale si etnice sa dea – si sa se angajeze in egala masura sa dea inapoi.