Ce este oboseala neagra si cum ne putem proteja…

Articole la
locul
de munca si altele
Derulati in sus

Ce este oboseala neagra si cum ii putem proteja pe angajati de aceasta

Iata opt sfaturi pentru organizatiile care se angajeaza intr-un proces de diversitate, echitate si incluziune.
De
Mary-Frances Winters
| 15 septembrie 2020 Semn de
carte
tiparit
De aproape patru decenii, le-am spus lider dupa lider despre inechitatile cu care se confrunta grupurile marginalizate in organizatiile lor. Consultanta mea pentru diversitate, echitate si incluziune, Winters Group, a condus mii de focus grupuri cu angajati de culoare si maro care raporteaza medii mai toxice decat colegii lor albi. In plus, rezultatele auditurilor noastre culturale arata adesea diferente semnificative din punct de vedere statistic pentru persoanele de culoare si bruna in ceea ce priveste angajarea, promovarea, rezilierile involuntare si evaluarea performantei.
Grupul Winters se consulta cu aproape orice industrie – iar vocile angajatilor de culoare din fiecare industrie transmit aceleasi mesaje emfatice de a se simti subevaluat, lipsit de respect si foarte asemanator unui strain. Am scris noua mea carte, Black Fatigue: How Racism Erodes the Mind, Body, and Spirit, ca raspuns la ceea ce am auzit de la angajatii de culoare din spatiile corporative. Au fost in mare parte mileniali care mi-au povestit despre agresiuni care variau de la mici prejudecati implicite, adesea neintentionate, pana la comportamente vadit rasiste, cum ar fi insultele rasiale. Cu toate acestea, in cea mai mare parte, acesti angajati de culoare au ramas tacuti de teama sa nu fie etichetati ca fiind prea sensibili, sa nu fie crezuti sau chiar sa-si piarda locurile de munca.
Am conceput si scris Oboseala neagra inainte de concentrarea actuala asupra rasismului anti-negru aprins de uciderile lui George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor si altii. Ca urmare a interesului reinnoit al organizatiilor din fiecare industrie imaginabila de a asculta experientele traite ale oamenilor de culoare, angajatilor de culoare li s-a dat „permisiunea” de a-si impartasi povestile fara preocupari din trecut cu privire la razbunare. Iata cateva dintre lucrurile pe care le-am auzit de la angajatii care, pana de curand, nu se simteau capabili sa vorbeasca la locul de munca:
„Ma uit in jur si nu vad pe nimeni care sa semene cu mine in pozitii de conducere. Am muncit foarte mult, am primit recenzii excelente si am continuat sa mi se dea o scuza sau alta pentru motivul pentru care nu am fost promovat. Lucruri de genul dureaza ceva timp in aceasta companie sau sunt atat de putine pozitii la varf. Aceste scuze cand vezi oameni care nu au fost aici de mult timp ca mine si ai vazut ca locurile de top se deschid odata cu pensionarile.”
„Sunt invizibil aici. Simt ca oamenii ma evita pentru ca nu stiu ce sa-i spuna singurei persoane de culoare din departament.”
„Sunt mereu in garda. Nu simt ca pot avea incredere in colegii mei cu adevarurile mele autentice si simt ca ei ma vad cumva ca pe o amenintare.”
„Cand am spus ceva despre cineva care ma numeste cu o porecla pe care nu i-am dat permisiunea de a-l folosi, am fost acuzat ca sunt prea sensibil, asa ca ranjesc si suport acum pentru ca am nevoie de aceasta slujba.”
„Nu exista asa ceva ca sa fii „ocazional” daca esti negru – sa fii considerat in vreun fel neprofesionist. Nu ma imbrac, nu vorbesc sau arat in vreun fel care le-ar putea oferi un motiv sa ma vada ca altceva decat ceea ce ei considera profesionist. Este epuizant.”
„Toata aceasta retorica despre aducerea intregului sine la munca – cultura incluziva – crearea unui sentiment de apartenenta. Va pot spune, ca o singura persoana de culoare, nu m-as gandi sa-mi aduc tot eu la munca. Nici macar nu stiu daca si-ar dori asta, iar in ceea ce priveste sentimentul de apartenenta, nici macar aproape. Cu siguranta ma simt ca un strain, uneori un paria.”
„Discutii despre rasa .
Glumesti de mine
Pana la incidentul George Floyd, nimeni nu ar fi vorbit despre rasa. Daca ai adus-o in discutie, era o stangacie palpabila si foarte repede subiectul s-a schimbat.”
Publicitate
X
Aceste experiente provoaca traume si afecteaza capacitatea angajatilor de culoare de a face cel mai bun lucru. Este obositor sa fii in mod constant in garda si sa te intrebi cum sa reactionezi la inechitati. Mai important, are un impact asupra sanatatii si bunastarii tale. Persoanele negre si brune sunt afectate in mod disproportionat de coronavirus, cu numarul deceselor de doua pana la trei ori mai mare. Acesta este doar un exemplu al multor disparitati de sanatate pe care expertii le leaga acum de efectele rasismului – rasism care este prea des experimentat la locul de munca.
In cea mai mare parte, oamenii albi si-au exprimat socul si ingrijorarea, sustinand ca nu stiau asta despre aceste nedreptati – in carte, ma refer la asta drept „ignoranta sublima”. Oamenii albi, in general, fie nu ascultau, fie minimizau impactul experientelor oamenilor de culoare pana cand ceva de genul recentelor proteste Black Lives Matter i-a facut sa fie atenti. Exista cel putin doua motive pentru aceasta ignoranta persistenta.

1. Nu vorbim despre rasa sau rasism la locul de munca.In cartea mea We Can’t Talk About That at Work: How to Talk About Race, Religion, and Politics, sustin ca nu am vorbit despre rasa din mai multe motive: vinovatie, rusine, nu stiu ce sa spun , frica de a spune ceva gresit. In Conversatii incluzive: promovarea echitatii, empatiei si apartenentei la diferente, subliniez nevoia de a ne confrunta cu frica si fragilitatea. Pentru a corecta aceasta reticenta si disconfort fata de rasa, trebuie sa invatam cum sa vorbim despre asta concentrandu-ne pe intelegerea culturii noastre si a celorlalte. Daca nu facem munca prealabila care este necesara pentru a ne angaja in conversatii indraznete si incluzive, acestea pot fi foarte daunatoare pentru angajatii de culoare, perpetuand microagresiuni si o taxa emotionala si stres, asa cum subliniaza Shanna Tiayon in recenta sa lucrare Greater Good, „Cum sa eviti sa faci rau atunci cand discuti despre rasa la locul de munca.”

2. De prea multe ori am prezentat constatarile si recomandarile noastre de audit doar pentru a afla ca raportul a fost in esenta ignorat.De exemplu, atunci cand am programat intalniri cu CEO-ul unei mari companii de productie pentru a analiza constatarile unui audit, acestea au fost amanate si, in cele din urma, nu s-au intamplat niciodata. Aceasta nu a fost prima data cand „gardienii” (HR si juridic) au pus sub semnul intrebarii validitatea constatarilor, au cerut sa reformulam sau sa scoatem anumite continuturi nemagulitoare sau nu au impartasit rezultatele conducerii de varf. Daca conducerea nu este constienta de mediul toxic pe care il experimenteaza oamenii de culoare, evident ca nimic nu se va schimba.
Ca urmare a recentelor proteste Black Lives Matter, ni se cere din nou sa efectuam o serie de audituri pentru a ajuta organizatiile sa inteleaga mai bine climatul pentru echitatea rasiala. Sper ca de data aceasta conducerea va lua cu adevarat atentia si va trage toti liderii la raspundere pentru corectarea rezultatelor disparate. Iata opt recomandari specifice pe care le am pentru organizatiile care se angajeaza intr-un proces de diversitate, echitate si incluziune:
Recunoasteti costul emotional al rasismului, fie sub forma de partinire implicita, microagresiuni sau rasism deschis. Impactul este acelasi, iar experientele repetate duc la oboseala neagra, care se poate manifesta ca probleme de sanatate fiziologice si psihologice.
Inainte de a incepe conversatii despre rasa, evalueaza-ti gradul de pregatire. Daca te identifici ca alb, stii macar suficient despre diferitele experiente traite ale oamenilor de culoare
Cunosti suficient despre tine si despre viziunea ta asupra rasei
. Sunteti abonat la ideologia „daltonilor”
Aveti relatii semnificative interrasiale
Daca apreciati ca nu sunteti pregatiti pentru dialog, doar ascultati.
Atunci cand o organizatie comanda un audit, construiti-va in asteptarea ca conducerea de varf nu numai ca va analiza si intelege rezultatele, ci va trebui sa actioneze in baza acestora.
Angajati-va sa fiti transparent si sa impartasiti rezultatele cu toti angajatii, astfel incat toti cei din organizatie sa se poata considera responsabili si pe liderii lor.
Organizati sesiuni de ascultare pentru BIPOC (negri, indigeni, oameni de culoare) in mod regulat si oferiti modalitati angajatilor de a oferi in mod anonim feedback despre experientele lor.
Credeti ce auziti de la angajatii BIPOC. Nu rationalizati sau aparati, nu acoperiti rezultatele sau, mai rau, respingeti toate preocuparile. Recunoasteti ca experientele voastre traite pot fi foarte diferite si ca este posibil sa nu puteti empatiza complet.
Continuati sa ascultati si sa invatati pana cand puteti empatiza cu adevarat. Nu poti empatiza daca nu stii nimic despre persoana sau grupul cu care vrei sa oferi empatie. Puteti simpatiza, ceea ce duce adesea la mila si patronizare. Empatia necesita munca. Cand poti empatiza, vei avea mai multe sanse sa actionezi.
Invatati-va singur, fara a va astepta ca BIPOC sa fie profesorul dvs., deoarece poate agrava taxa emotionala.
Sunt ingrijorat de ceva timp de faptul ca miscarea moderna a diversitatii intuneca problemele rasiale care sunt unice pentru oamenii de culoare. Multi albi sustin ca sunt daltonici. De multe ori am fost sfatuit de client sa nu vorbesc prea mult despre rasa. Se pare ca s-a produs o schimbare destul de mare in ultimele luni. Vedem mult interes pentru intelegerea experientei negrilor din America si a rolului oamenilor albi in societatea noastra rasializata.
Speranta mea este ca, ca rezultat al noii miscari rasiale, lumea corporativa este cu adevarat „trezita” acum – iar oboseala oamenilor de culoare este atenuata si in cele din urma eliminata.

Despre autor

Mary-Frances Winters

Mary-Frances Winters este fondatoarea si CEO-ul The Winters Group, Inc., o firma de consultanta globala pentru dezvoltare si diversitate si incluziune, cu peste 36 de ani de experienta. Supranumita lider de gandire in domeniu, in ultimele trei decenii ea a influentat peste sute de organizatii si mii de indivizi cu mesajul ei care provoaca gandirea si abordarea ei asupra diversitatii si incluziunii. Dna Winters este un maestru strateg cu experienta in planificarea strategica, managementul schimbarii, diversitatea, dezvoltarea organizatiei, formarea si facilitarea, gandirea sistemica si metodele de cercetare calitativa si cantitativa.

Va puteti bucura si de

comentarii

. Acest articol – si tot ce este de pe acest site – este finantat de cititori ca dvs.
Deveniti un membru abonat astazi. Ajutati-ne sa continuam sa aducem „stiinta unei vieti pline de sens” pentru dvs. si pentru milioane de oameni de pe tot globul.