In ultimii ani, din ce in ce mai multi lideri par sa puna in pericol supravietuirea companiei lor de dragul ego-ului, orgoliului sau castigului egoist. Am vazut ca Wells Fargo a permis crearea a peste un milion de conturi frauduloase care au castigat mai mult de 2 milioane de dolari in comisioane pentru banca, compania farmaceutica Perrigo se confrunta cu o investigatie privind coluziunea preturilor, directorii Samsung fiind acuzati de luare de mita si delapidare, iar directorii Equifax profita de vanzandu-si actiunile inainte de stirea unei brese masive de date.
Ce calitati ar trebui sa cautam la liderii nostri care sa previna scandalurile si sa promoveze succesul
Conducerea umila se caracterizeaza printr-o dorinta de a se vedea cu acuratete pe sine, o apreciere a punctelor forte si a contributiilor celorlalti si deschidere catre sfaturi si feedback. Cercetarile sugereaza ca oamenii umili sunt mai generosi si mai folositori, iar liderii umili pot implica mai mult angajatii si pot ajuta echipele sa fie mai integrate. Liderii umili nu sunt blanzi sau incapabili sa ia decizii dificile – de fapt, vedem umilinta ca punct de mijloc intre cele doua extreme ale arogantei si lipsei stimei de sine.
Reclama
X
„O persoana poate fi umila si competitiva sau umila si ambitioasa in acelasi timp, ceea ce contrazice opiniile comune – dar gresite – despre umilinta”, a scris unul dintre noi in 2004 impreuna cu cercetatorul Antonio Rodriguez-Lopez. „Umilinta este o forta critica pentru lideri. . . detinand-o si o slabiciune periculoasa pentru cei carora le lipseste.”
Iar smerenia nu este importanta doar pentru liderii individuali. In cele mai recente cercetari ale noastre, am investigat ce ar insemna ca intreaga cultura a unei companii sa fie umila. Examinand masurile existente ale umilintei liderului si echipei si apoi observand organizatiile cu lideri umili, am putut identifica sase factori care descriu umilinta ca o caracteristica organizationala. Daca doriti sa va imbunatatiti cultura organizationala, cultivarea celor sase norme de mai jos va poate ajuta locul de munca sa imbratiseze generozitatea, coeziunea si invatarea care duc la succes.
1. Constientizare exacta
Multe companii cad adesea in capcana de a-si supraumfla punctele forte si de a-si subestima punctele slabe, ceea ce poate duce la decizii proaste de management si chiar la esec organizational. Norma de constientizare exacta se refera la organizatia si angajatii sai care fac evaluari nepartinitoare si clare ale punctelor forte si slabe ale lor si ale altora.
De exemplu, PepsiCo s-a confruntat recent cu faptul ca produsele sale, cum ar fi sucurile bogate in zahar si gustarile bogate in calorii, sunt partial responsabile pentru obiceiurile nesanatoase si obezitatea la consumatori. Ca urmare a acestei evaluari impartiale a punctelor sale slabe, PepsiCo a inceput sa adopte modificari la produsele si retetele sale pentru a se alinia preocuparilor consumatorilor, cum ar fi oferirea de mai multe optiuni cu continut scazut de calorii si reducerea cantitatii de zahar din produsele existente.
Pentru a cultiva o norma de constientizare exacta, compania dumneavoastra ar trebui sa-i ajute pe angajati sa va inteleaga misiunea si sa efectueze periodic analize SWOT: evaluari ale punctelor forte, punctelor slabe, oportunitatilor si amenintarilor firmei. Ca urmare, veti fi intr-o pozitie mai buna de a angaja candidati care au performante bune in acele zone de slabiciune si de a dezvolta si forma angajatii pentru a umple golurile.
2. Tolerarea greselilor competente
Unele companii lupta spre perfectiune si munca fara erori, creand un mediu in care angajatilor le este frica sa imbunatateasca status quo-ul pentru ca nu vor sa esueze si sa fie invinovatiti. Dar un alt lucru pe care culturile organizationale umile il au in comun este norma de a tolera greselile competente: greseli care rezulta din idei noi si nu dintr-o executie gresita. Acceptarea acestor tipuri de greseli poate ajuta la asigurarea faptului ca are loc o invatare eficienta.
Mai multe despre umilinta
Aflati cum sa cultivati un leadership umil.
Explorati beneficiile admiterii atunci cand nu stiti.
Descopera cum smerenia te va face cea mai mare persoana din toate timpurile.
Aflati cum afecteaza umilinta relatiile.
Accenture, o companie globala de consultanta in management, organizeaza frecvent evenimente pentru angajati pentru a discuta despre solutii creative la problemele tehnologice actuale. Este posibil ca solutiile sa nu functioneze intotdeauna, dar greselile inteligente din punct de vedere strategic este o parte integranta a procesului de inovare.
Companii precum Accenture care le ofera angajatilor libertatea de a esua le permit sa fie mai creativi. Compania dumneavoastra poate cultiva aceasta norma incurajand asumarea sanatoasa a riscurilor. De exemplu, puteti gazdui sesiuni de brainstorming in care gandurile ciudate sunt binevenite, critica este interzisa si ideile raman anonime, ceea ce le permite sa fie evaluate numai pe meritul lor si nu pe reputatia initiatorului lor. Prin acest exercitiu aparent simplu, angajatii pot incepe sa experimenteze un sentiment de libertate care se manifesta in munca lor de zi cu zi.
3. Transparenta si onestitate
Multi angajati considera ca, pastrand secrete operatiunile si ideile, pot evita ca o alta persoana sau departament sa le „fure” ideea. In contrast, culturile organizationale umile tind sa fie mai transparente si mai oneste. Indivizii sunt sinceri si deschisi cu privire la ideile lor, precum si la limitarile lor.
In timpul unui proiect client, angajatii Accenture au citit gresit unele informatii, ceea ce a crescut bugetul si timpul necesar. Cand a fost descoperita greseala, directorii Accenture au recunoscut vina pentru intarzierile si costurile suplimentare, pe masura ce remediau problemele. A fi sincer poate ajuta o companie sa castige increderea continua a clientilor sai si sa creasca, de asemenea, afacerile viitoare.
Cand firmele sunt transparente precum Accenture, angajatii sunt incurajati sa colaboreze fara teama ca ideile lor vor fi preluate, reambalate si trecute ca ale altcuiva. Firma dvs. poate cultiva aceasta norma asigurandu-va ca liderii de top sunt dispusi sa acorde credit altora, sa admita punctele slabe, sa accepte vina si sa isi ceara scuze – precum si sa rasplateasca angajatii pentru aceste actiuni.
4. Deschidere
Unele organizatii au din nou o partinire NIH, sau „nu sunt inventate aici”: au tendinta de a crede ca ideile si operatiunile interne sunt superioare celor externe. Acest lucru determina organizatiile sa respinga orice idei care nu sunt familiare sau asemanatoare cu ale lor, indiferent de meritul lor, in favoarea solutiilor dezvoltate intern care promoveaza status quo-ul.
Dar o cultura organizationala umila inseamna a fi deschis catre idei noi si din exterior. De exemplu, Colgate cauta in mod activ idei noi pentru ingrediente active si sisteme de livrare pentru produsele sale, prin crowdsourcing de sugestii ale consumatorilor printr-un portal de prezentare pentru inovatii deschise.
Pentru a cultiva aceasta norma, firma dumneavoastra trebuie sa caute in mod activ idei noi si feedback de la angajati si sa demonstreze ca aceste idei sunt apreciate. Unele companii fac acest lucru prin crearea de incubatoare de idei, care sunt programe interne care sunt izolate de interferentele corporative pentru a le permite oamenilor sa se angajeze in gandire inovatoare. Alte modalitati de a cultiva aceasta norma includ sesiuni de brainstorming, casete de sugestii sau cautarea in afara industriei dvs. pentru inspiratie de la alte companii. Acest lucru poate genera oportunitati noi si interesante care sa va deosebeasca compania de concurentii sai.
5. Dezvoltarea angajatilor
De asemenea, culturile organizationale umile acorda prioritate dezvoltarii angajatilor si invatarii continue. Organizatiile care neglijeaza aceasta norma sunt, de obicei, mai concentrate pe operatiunile de zi cu zi pe termen scurt, pe combaterea incendiilor si sa lucreze mai mult cu mai putini oameni – ceea ce in cele din urma poate alunga talentele de top.
Solicitati ajutor la locul de munca
Depasiti-va reticenta si descoperiti cat de amabili sunt alti oameni
Incercati-l acum
La DreamWorks Animation, angajatii sunt incurajati sa participe la invatarea continua prin mai multe cai, cum ar fi formarea formala, mentorat si educatia externa (pentru care sunt rambursati) ). Intern, DreamWorks Animation ofera programe care ii ajuta pe angajati sa-si dezvolte abilitatile existente si sa invete altele noi de la colegi si experti din industrie.
Pentru a cultiva aceasta norma, firma dumneavoastra trebuie sa se concentreze puternic pe formarea si realizarea angajatilor. Acest lucru nu inseamna ca trebuie sa oferiti programe costisitoare de rambursare a scolarizarii; ati putea incepe cu optiuni mai simple, mai informale, cum ar fi „saci maro”, in care colegii angajati sau vanzatorii isi impartasesc cunostintele la pranz. De asemenea, compania dvs. poate incuraja angajatii sa adopte obiective mai dificile in timpul evaluarilor lor de performanta si sa le ofere sprijinul si resursele pentru a atinge aceste obiective. In acest mediu, angajatii sunt impinsi sa faca tot posibilul si sa va ajute organizatia sa se dezvolte.
6. Recunoasterea angajatilor
In cele din urma, culturile organizationale umile apreciaza si celebreaza in mod regulat succesele oamenilor lor. Scopul nu este de a-si construi mandria sau ego-ul, ci de a recunoaste ca fiecare persoana joaca un rol in succesul organizatiei – ca firma nu ar putea fi acolo unde este fara ei.
O companie care este binecunoscuta pentru recunoasterea succesului angajatilor este retailerul online Zappos. Zappos are un Family HERO Award care ii recunoaste pe nominalizatii care muncesc din greu cu o pelerina speciala HERO, un ac HERO, un card cadou Zappos de 150 USD si o parada in onoarea lor.
Pentru a cultiva aceasta norma, firma dumneavoastra poate implementa programe de recunoastere a angajatilor si a partilor interesate de renume. Nu trebuie sa incepi cu parade elaborate sau cadouri fanteziste; ceva la fel de simplu ca un e-mail catre intreaga companie, recunoasterea realizarilor unei echipe este un inceput bun. Desi sarbatorirea mandatului nu este un lucru rau, accentuarea realizarilor face legatura intre actiunile personale ale angajatilor si succesul companiei. Cu acest tip de cultura, angajatii au mai multe sanse sa se simta validati si increzatori in abilitatile lor, ridicand moralul in intreaga organizatie.
Cultura unei companii poate spori sau impiedica succesul acesteia, influentand atragerea si retinerea angajatilor, productivitatea, inovatia si reputatia companiei. Cultura este, de asemenea, un activ intangibil care este costisitor de imitat de catre rivali. Prin promovarea unei culturi organizationale umile, firmele pot evita acele actiuni si comportamente care limiteaza succesul prin exces de incredere, orgoliu si secret inutil si, in schimb, pot cultiva obiceiuri care vor servi drept baza pentru imputernicire, colaborare si succes extraordinar pe piata.
