Astăzi, Starbucks închide peste 8.000 de magazine din Statele Unite pentru a educa angajații cu privire la părtinirea rasială.
Asta pentru că doi bărbați de culoare, Dante Robinson și Rashon Nelson, au fost arestați luna trecută în timp ce așteptau un potențial investitor la un Starbucks din Philadelphia. Bărbații nu au încălcat nicio lege și nu au făcut nimic care să provoace tulburări. Mai degrabă, managerul alb s-a simțit neliniștit de prezența lor la magazin. Arestările au declanșat o frenezie mediatică și au dus la un acord de 200.000 de dolari care va fi aplicat pentru a ajuta tinerii antreprenori să-și realizeze obiectivele.
Instrucțiunile de diversitate la nivel de companie vor preveni incidente similare în viitor
Nu putem ști, dar există unele dovezi că educarea angajaților cu privire la actele de părtinire implicită și explicită poate avea un impact.
Expunând Boogeyman
Advertisement
X
În anunțul său, Starbucks a spus că instruirea are ca scop abordarea atât a „prejudecăților implicite, cât și a prevenirii discriminării”.
De ce distincția dintre discriminare și părtinire implicită
Rashon Nelson, stânga, și Donte Robinson se întâlnesc cu reporterii în Philadelphia în aprilie.
© AP/Jacqueline Larma
Discriminarea, în această încadrare, este o expresie a prejudecății conștiente. În ultimul secol, societatea noastră a adoptat o serie de legi, cum ar fi Legea drepturilor civile din 1964, care încearcă să interzică discriminarea explicită bazată pe rasă, culoare, religie, sex, origine națională și multe altele. Pentru companii, aceasta este o chestiune de stabilire a politicilor și orientărilor.
Dar managerul Starbucks din Philadelphia, spun unii, nu a încălcat neapărat legea atunci când a sunat la poliție. Potrivit companiei, managerul nu încerca în mod conștient să discrimineze bărbații de culoare. În schimb, chemarea poliției a fost o manifestare exterioară a prejudecății inconștiente. Dacă este adevărat, acesta este un exemplu de părtinire implicită.
De unde știm că există părtinire implicită
De la sfârșitul anilor 1990, psihologii au folosit „Testul de asociere implicită” – dezvoltat la Universitatea Harvard – pentru a descoperi asocierile inconștiente pe care utilizatorii le-ar putea avea între „categorii țintă” și anumite cuvinte. Când un utilizator se grăbește să conecteze, să spunem „negru” cu „neplăcut”, acest lucru ar putea fi interpretat ca un semn de părtinire implicită. Atunci când suntem forțați să facem judecăți rapide, părtinirile tind să iasă la suprafață.
În timp ce IAT a provocat multe controverse în rândul oamenilor de știință, există multe alte modalități de a documenta părtinirea implicită. În 2007, de exemplu, o lucrare de cercetare populară a zguduit lumea Asociației Naționale de Baschet (NBA). Ziarul a constatat că arbitrii albi din NBA au numit un număr mai mare de faulturi jucătorilor de culoare decât jucătorii albi. Bazându-se pe aceste informații, Biroul Național de Cercetare Economică a efectuat propriul studiu asupra impactului acoperirii media a lucrării NBA și a constatat că a lucrat pentru a reduce părtinirea. Cu alte cuvinte, aceste prejudecăți există ca parte a minții noastre subconștiente, dar pot fi reduse prin conștientizare.
Puțini dintre noi suntem toți rasiști sau toți anti-rasiști; cei mai mulți dintre noi suntem un amestec de intenții nobile și asocieri genunchi. Cercetările sugerează că putem depăși această diviziune în mare măsură prin „expunerea lui boogeyman” sau prin aducerea în lumină a gândurilor întunecate și subconștiente. Scopul antrenamentului care abordează prejudecățile implicite este de a alinia cuvintele și acțiunile noastre cu valorile noastre conștiente.
Dovada este în formarea
Starbucks va fi una dintre primele corporații majore care va testa ideea că discutarea prejudecăților inconștiente va preveni incidente precum cel din Philadelphia. Dar va funcționa
Aceasta este întrebarea pe care alte companii o așteaptă în aripi să o afle.
Nu lipsesc programele de „formare de părtinire” – dar doar câteva dintre ele au fost evaluate științific.
Un model de instruire dezvoltat de cercetătorii de la Laboratorul de prejudecăți și relații intergrupale de la Universitatea din Wisconsin din Madison s-a dovedit eficient în a aduce în prim-plan conștientizarea instanțelor de profilare rasială și pentru a oferi participanților instrumentele pentru a acționa în aceste cazuri. Programul de 12 săptămâni include scoaterea la lumină a problemei, educarea participanților cu privire la efectele părtinirii rasiale și strategiile dezvoltate pentru a reduce această părtinire, cum ar fi învățarea participanților cum să privească situațiile din perspective diferite și înlocuirea stereotipurilor cu contrastereotipuri. Cercetătorii au descoperit că participanții la intervenție au scoruri IAT mai mici după finalizarea acestui curs de formare în comparație cu scorurile de la începutul cursului.
Deci, cum intenționează Starbucks să-și prezinte cei 175.000 de angajați pentru a elimina în mod eficient prejudecățile inconștiente
Astăzi este doar începutul, potrivit companiei. Într-o declarație recentă, directorul executiv Kevin Johnson a remarcat că va lucra cu „lideri de gândire de top din acest spațiu pentru a ne ajuta să facem acest [formare] de impact, scalabil și durabil”, îmbrățișând un proces „multifazic” care se va desfășura peste tot. timp.
Detaliile exacte ale acestei inițiative de formare sunt rare, dar compania a remarcat că „în lunile următoare, Starbucks își va aprofunda eforturile de diversitate și incluziune, concentrându-se pe evoluția culturală a Starbucks”. Cercetătorii, liderii la locul de muncă și formatorii de diversitate vor urmări îndeaproape aceste eforturi, pentru că rareori formarea pentru prejudecată rasială a fost măsurată la această scară.
Nu există un răspuns definitiv dacă această întreprindere masivă va fi sau nu eficientă, dar funcționează pentru a aduce în lumină problema profilării rasiale – și pentru a ne determina pe toți să ne gândim la propriile noastre părtiniri.
