Politia era ingrijorata. Ei au investigat diversitatea in marea lor forta din Marea Britanie si au descoperit ca, atunci cand ofiterii si personalul de sex feminin au reflectat asupra timpului in care au fost insarcinate, doar 39% s-au simtit sustinute de managerii lor.
In colaborare cu politia, eu si colegii mei de la Echipa Behavioral Insights am fost insarcinati sa cream un mediu mai sustinator pentru acele angajate. Partial, acest lucru ar insemna imbunatatirea modului in care managerii au comunicat si si-au sprijinit angajatele: dintre cele 44% dintre femeile care au fost mutate la un loc de munca diferit dupa ce au anuntat ca sunt insarcinate, doar jumatate au fost consultate in acest sens si doar 33% au raportat ca au avut o conversatie cu managerii lor de linie despre mentinerea contactului pe tot parcursul sarcinii.
Am emis ipoteza ca stereotipurile, prejudecatile si prejudecatile ar putea fi in joc. Poate ca managerii au presupus ca subordonatele lor trebuie sa fie protejate de lumea exterioara sau ca ambitiile de cariera ale femeilor se vor evapora din cauza sarcinii.
Publicitate
X
Ne-am gandit ca luarea perspectivei ar putea ajuta. Luarea de perspectiva consta in imaginarea a ceea ce simt si gandesc altii. In experimentele de laborator, a imbunatatit comunicarea, a redus tendinta de stereotipuri si prejudecati si a crescut empatia. Poate, ne-am gandit, ar putea face acelasi lucru si pentru politia.
Am conceput o sarcina online de luare a perspectiva de 15 minute pentru managerii de linie, cerandu-le sa-si imagineze cum ar fi sa fii o femeie insarcinata. In cadrul interventiei, managerii au finalizat mai intai un scurt exercitiu de scriere menit sa-si sporeasca autoeficacitatea amintindu-si o situatie in care au reusit sa depaseasca provocarile pentru a ajuta o alta persoana. Managerilor li s-a prezentat apoi o scurta descriere si o imagine a unui ofiter de politie insarcinat, Anna, si li s-a cerut sa scrie cateva propozitii despre viata ei asa cum si-au imaginat-o, inclusiv experientele ei la locul de munca si cu alte persoane. In cele din urma, managerii au fost incurajati sa noteze cateva lucruri specifice pe care le-ar putea face in saptamana urmatoare pentru a sprijini sau comunica mai bine cu personalul lor de sex feminin.
Rezultatele ne-au surprins. Intr-un studiu controlat randomizat cu peste 3.500 de manageri din fortele de politie, nu am gasit niciun impact pozitiv. De fapt, managerii de linie care au finalizat sarcina de luare a perspectivei au avut rezultate putin mai slabe in scenariile ipotetice, intreband cum ar sprijini personalul feminin.
Dar poate ca nu ar fi trebuit sa fim atat de surprinsi: stereotipurile de gen sunt notoriu de lipicioase, in parte pentru ca adesea nu suntem constienti ca le detinem si pot influenta impresiile si judecatile in afara constientizarii constiente. Aceasta inseamna ca, chiar si atunci cand cineva crede cu adevarat ca trateaza barbatii si femeile in mod egal, se pot strecura partiniri bazate pe stereotipuri. inca perpetuata in domenii precum media si divertismentul.
Schimbarea convingerilor constiente si inconstiente ale oamenilor despre femei este dificila, iar programele care fac acest lucru au un impact limitat. Cercetarile privind diversitatea si antrenamentele de partinire inconstienta arata, de asemenea, acest lucru: antrenamentele sunt in cea mai mare parte ineficiente in schimbarea comportamentului si pot chiar sa se contracoace, mai ales cand antrenamentele sunt obligatorii si participantii nu sunt trimisi la curs. Antrenamentele pentru diversitate pot esua, de asemenea, daca creeaza iluzia ca organizatia si-a rezolvat acum problemele legate de diversitate.
Este posibil ca mecanismele similare sa fi fost in joc in studiul nostru, explicand de ce interventia noastra nu a fost eficienta. Sau poate ca managerii de linie pur si simplu nu stiau cum sa fie mai sustinatori, chiar daca si-ar fi dorit. Interventiile viitoare ar trebui sa ofere instrumente specifice pentru schimbarea comportamentului, combinate cu sprijin organizational pentru a mentine noile comportamente.
In ciuda acestor provocari, exista speranta. Dar solutia nu va veni din a scapa de stereotipurile din capul nostru. In schimb, sustine economistul comportamental Iris Bohnet, aceasta va veni din schimbarea stereotipurilor si a prejudecatilor din interiorul sistemelor noastre, a sistemelor precum angajarea si selectia in organizatii sau modul in care evaluam elevii in scoli.
Luati in considerare procesele de angajare, de exemplu. Acesta este un sistem care dezavantajeaza constant femeile, dupa cum arata nivelul scazut al femeilor in functii de conducere. Colegii mei din echipa Behavioral Insights au lansat Applied, o platforma de angajare conceputa pentru a elimina partinirea deciziilor de angajare. Face acest lucru prin diferite caracteristici bazate pe dovezi, cum ar fi eliminarea numelui candidatului sau a altor semne de fundal care ar putea afecta probabilitatea unui candidat de a fi invitat la un interviu.
„Stereotipurile de gen sunt notoriu de lipicioase, in parte pentru ca adesea nu suntem constienti ca le detinem”
―Dr. Sistemele Tiina Likki
care pot influenta promotiile, cum ar fi recenziile de performanta, sunt, de asemenea, un teren fertil pentru denaturare. De exemplu, folosind date de la o organizatie mare de servicii (tipul de organizatie nu este specificat in cercetare), profesorul MIT, Emilio Castilla, a descoperit ca evaluarile identice in evaluarile de performanta erau mai probabil sa conduca la o promovare pentru barbati decat pentru femei (un fenomen numita partinire a recompensei performantei).
Primul pas pe care il poate face orice organizatie este sa te uiti la datele despre oamenii tai. Analizati diferentele de gen in alocarea locurilor de munca, oportunitati de dezvoltare, salariu si bonusuri si promovari si mentinere in fiecare grad. Unde sunt goluri
De ce
In Marea Britanie, multi angajatori au inceput recent sa isi analizeze datele din cauza noii cerinte legale de a raporta public diferenta de remunerare intre femei si barbati, o masura care reflecta diferenta de salarii pe ora intre barbati si femei de la toate gradele.
Odata ce o organizatie a identificat potentiale partiniri sistemice, poate incepe sa aplice stiinta comportamentala. Dar acesta este doar inceputul: este esential pentru orice organizatie sa monitorizeze in continuare acele date originale, sa evalueze interventiile si sa stabileasca obiective masurabile pentru schimbare.
In plus, atunci cand solutiile esueaza, trebuie sa transmitem deschis acele esecuri. Putem avea o idee a ceea ce functioneaza cu adevarat pentru a imbunatati paritatea de gen doar daca aratam cand initiativele au mers prost sau s-au dovedit a fi o investitie slaba. Astept cu nerabdare sa continui sa rezolv aceasta problema si sa promit ca voi continua sa impartasesc esecurile – si succesele – pe parcurs.
Acest articol a fost publicat initial pe Behavioral Scientist. Cititi articolul original.
