Se pare că trăim într-o epocă de aur bruscă a concediului de paternitate. În ultimele două luni, am văzut știri strălucitoare despre companii importante, influente, precum Virgin Atlantic, IBM, Ernst & Young, Twitter, Goldman Sachs, Citigroup, Facebook, Bank of America și Microsoft, adoptând sau extinzându-și semnificativ paternitatea. politici de concediu. Netflix a avut cel mai recent și mai grozav anunț că atât proaspetele mame, cât și proaspeții tați pot lua până la un an de concediu parental plătit nelimitat. Asta e practic suedeză din ele.
Sunt un susținător de mult timp al taților care lucrează și sunt încântat de acest progres rapid. Cu toate acestea, în timpul acestei anunțuri captivante, este ușor de uitat că adoptarea concediului de paternitate plătit este doar un prim pas în crearea conștientizării societății cu privire la importanța paternității implicate și a necesității ca culturile corporative să-i ajute pe bărbați în munca lor. provocări familiale.
În prea multe companii, concediul de paternitate este pur și simplu o politică de colectare a prafului în manualul angajaților. Mulți bărbați cărora le pasă de cariera lor simt că nu pot folosi concediul de paternitate fără a le afecta semnificativ poziția în companie și traiectoria lor de carieră. De fapt, chiar și printre tații gulere albe care au avut acces la concediu de paternitate, cei mai mulți și-au luat doar o săptămână sau cam așa ceva după nașterea celui mai recent copil – și aceștia sunt tații norocoși, chiar și după anunțurile recente, doar aproximativ 14 la sută. dintre angajatorii privați oferă concediu de paternitate plătit.
Acest lucru vine și într-un moment în care există dovezi convingătoare că concediul de paternitate este bun pentru tați, mame, copii, familii și angajatori, și când majoritatea bărbaților care caută un loc de muncă declară că politica de concediu de paternitate este un factor important în luarea deciziilor. Deci, de ce ar lăsa atât de mulți bărbați un beneficiu atât de apreciat și celebrat pe masă
Publicitate
X
Am intervievat zeci de tați pentru cartea mea recentă, Ghidul de supraviețuire al tatălui care lucrează: Cum să reușești la locul de muncă și acasă. Un tată, care a lucrat la o companie cu o cultură intensă a muncii și una dintre cele mai generoase politici din țară, explică presiunea cu care se confruntă tații atunci când se gândesc să ia concediu:
Cu aproximativ șase luni înainte de scadența soției mele, am vorbit cu angajatorul meu despre concediul de paternitate. Am vrut să fiu direct și să acord tuturor, șeful meu, echipei mele, celor mai înalți, cât de mult timp puteam să se pregătească pentru absența mea și să aibă ceea ce aveau nevoie pentru a continua fără mine pentru o perioadă. Am vrut să fac asta în modul corect. Am fost un VP cu performanțe înalte la această firmă, cu trei ani de recenzii excelente de performanță și am vrut să mă asigur că nu vor exista probleme în timpul concediului meu care s-ar putea reflecta prost asupra mea în continuare.
Când am avut o întâlnire unu-la-unu cu șeful meu, el m-a întrebat cât timp plănuiam să-mi iau. Politica companiei este de 12 săptămâni plătite și am spus că le voi folosi pe toate. În mod clar, acest lucru nu era ceea ce se aștepta sau voia să audă. Mi-a spus că majoritatea băieților durează două săptămâni și „a părut mai potrivit”. Nu a fost un nesimțit în privința asta, dar a fost un semn timpuriu că, deși politica era pe cărți, concediul ar putea fi problematic pentru viitorul meu.
Înainte de concediul meu, am petrecut mult timp lucrând înainte și pregătindu-mi echipa, dar superiorii au continuat să mă preseze. Era clar că să-mi iau concediul lung nu era în regulă pentru toată lumea. Eram pe radar pentru că am luat o decizie greșită și mă îngrijoam ce va însemna asta după ce mă întorc. Faptul că m-ar ține personal responsabil pentru orice pierdere de producție mi-a provocat mult stres. Atât de mult încât chiar am primit zona zoster cu o săptămână înainte de nașterea copilului! În sala de nașteri, aveam voie să-mi țin copilul în brațe doar cu aceste mănuși groase de plastic, asemănătoare substanțelor nocive. Nu ar fi trebuit să fie așa.
Întorcându-mă la muncă, mi-a fost teamă să nu mă las negru. Auzisem povești despre băieți marginalizați și lucruri subtile de genul ăsta. Dar, cu siguranță a meritat pariul. Adică, am avut trei ani de recenzii grozave de performanță și am câștigat companiei o grămadă de bani. Ce e cel mai rău care s-ar putea întâmpla
Ei bine, când m-am întors, nu era nimic evident, dar atmosfera nu era grozavă. Era clar că am făcut o alegere proastă pentru viitorul meu cu compania. O altă oportunitate mi-a venit câteva luni mai târziu și am profitat de ea.
După cum arată acest tată, politica nu este suficientă. Este nevoie de o schimbare în cultura corporativă pentru a se asigura că concediul de paternitate devine real. Faptul nefericit este că, în multe locuri de muncă, nu este sigur să te „descoperiți” ca tată implicat. Cercetările au arătat că bărbații care sunt vizibili în adaptarea muncii la viața lor de familie, fie prin utilizarea programelor flexibile, fie prin concediu de paternitate:
sunt percepuți ca neangajați în muncă și mai puțin masculini; aceste percepții sunt legate de evaluări mai scăzute ale performanței, riscuri crescute de a fi retrogradați sau reduse și de salarii și recompense reduse.
Sunt supuși hărțuirii la locul de muncă (de exemplu, alesi pentru „nu sunt suficient de bărbați”) și a unor maltratări mai generale (de exemplu, agresiune la locul de muncă din varietatea grădinii).
Și bărbații care își întrerup angajarea din motive familiale câștigă semnificativ mai puțin după revenirea la muncă.
Până nu se vor schimba atitudinile față de tații implicați, promisiunea concediului de paternitate nu se va realiza. Deci, cum facem ca culturile corporative să se schimbe
. Calea lentă este să așteptăm să apară o nouă generație de lideri. De exemplu, într-o masă rotundă recentă de la Miami Herald, directorii generali bărbați au fost împărțiți în concediu de paternitate (directoarele executive de sex feminin au susținut în mod uniform). Cei mai mulți dintre cei care și-au exprimat sprijinul au menționat modul în care au jonglat ei înșiși cu problemele de muncă și de familie cu soții lor care lucrează, spre deosebire de directorii executivi nesprijinitori care păreau să se fi plonjat în muncă, lăsându-și soțiile să conducă casa.
Pe termen lung, se pare că factorul de diferențiere pentru sprijinul managerial pentru concediul de paternitate este atunci când managerii de vârf s-au confruntat cu presiunile dintre muncă și familie în propriile vieți. Pe măsură ce trece timpul, acest lucru va fi probabil mai frecvent.
În plus, generația X din managementul mediu înțeleg presiunile de la muncă-familie mai mult decât boomerii din biroul de la colț, iar Millennials care urcă în rânduri sunt plini de dorință pentru cariere care respectă și timpul pentru viață. Aceasta înseamnă că generațiile următoare ar trebui să o facă mai bine decât generația trecută de conducere.
Nu știu despre tine, dar m-am săturat să aștept ca lumea să se schimbe. Sunt multe pe care le putem face acum pentru a accelera schimbarea culturii care este necesară pentru a sprijini pe deplin tații care lucrează.
Dacă ești un tată care lucrează, iată câteva lucruri pe care le poți face:
Vorbește despre familie în timpul lucrului și facilitează-le celorlalți din sfera ta de influență să facă acest lucru. De exemplu, întreabă-i despre ce au făcut cu familiile lor la sfârșit de săptămână sau afișează imagini de familie vizibile la stația ta de lucru.
Adunați un grup de colegi care lucrează și ieșiți la prânz sau la un happy-hour împreună la fiecare câteva săptămâni. Combină asta cu un grup de mame dacă vrei.
Când ai nevoie, pleacă devreme și du-te acasă. Nu-ți cere scuze pentru asta. Performanța dvs. de lucru continuă va cuceri scepticii inițiali.
Întrebați managementul și HR despre politicile pe care le oferă. Împărtășiți cu ei știrile companiilor lider discutate mai devreme.
Luați concediu de paternitate când vi se oferă. Fii vizibil despre asta. Împărtășiți-vă experiențele pe rețelele sociale.
Dacă ești manager, ai un rol deosebit de important.
Dacă angajații tăi văd că îți adaptezi programul pentru familie, lucrează ocazional de acasă și chiar iei concediu de paternitate, trimiți un semnal puternic că este în regulă ca alții să facă acest lucru. Acțiunile tale vorbesc mult mai tare decât cuvintele tale. Întrebați-l pe Blake Mycoskie, fondatorul/CEO al Toms Shoes, care și-a luat în mod public 12 săptămâni întregi de concediu de paternitate.
Măsurați mai bine performanța angajaților dvs. și încetați să vă pese la fel de mult de „timpul scaunului”.
Împingeți nevoia de politici de concediu și flexibilitate cu HR și top management. Faceți cazul de afaceri în ceea ce privește atragerea și reținerea angajaților, precum și îmbunătățirea angajamentului.
Dincolo de concediul de paternitate, fiți clar despre importanța timpului pentru viață. Motivația corporativă pentru ore lungi este contraproductivă și este din ce în ce mai jucată de oportuniști.
Un anunț și o nouă politică strălucitoare de concediu sunt doar primul dintre mulți pași necesari. Cultura corporativă se schimbă lent în timp, bazată pe acumularea a mii de acțiuni mici. Liderii trebuie să conducă, dar toți ne putem juca rolul în promovarea schimbării culturale.
Tații care lucrează vor primi cu adevărat sprijinul de care au nevoie doar atunci când companiile, managerii și societatea vor recunoaște că paternitatea implicată este complet normal și că a fi un tată grozav nu este incompatibil cu a fi un angajat grozav. Există și un rol pentru acțiunea politică. Bărbații din clasa muncitoare au nevoie de aceste politici la fel de mult, dacă nu mai mult, decât omologii cu guler alb. A face ca concediile plătite să respecte legea pământului îi va ajuta pe toți americanii, nu doar pe cei pentru care concurează America corporativă.
Este timpul să creăm cu toții schimbarea culturală pe care dorim să o vedem. La urma urmei, atunci când tații care lucrează sunt susținuți, familiile sunt mai puternice. Munca-familie nu este doar o problemă a femeii. Este o problemă de familie care ne afectează pe toți.