Panouri inalte de cinci picioare impart departamentul de facturare al medicului intr-un labirint de cabine la Spitalul Foote din Jackson, Michigan. Fiecare cabina contine unul dintre cei 39 de angajati care alcatuiesc personalul biroului de facturare. Majoritatea angajatilor sunt femei, multe sunt mame singure si isi petrec in fiecare zi la telefon incercand sa incaseze datorii neplatite fata de spital. Lucrarea este repetitiva si poate parea lipsita de inspiratie. Cu toate acestea, personalul spitalului considera ca acest departament este unul dintre cele mai bune locuri de munca la Foote.
„Departamentul nostru este special”, a spus Sarah Boik, seful unitatii de facturare. „Oamenilor le pasa unul de celalalt aici.”
© Tammy Stellanova
Deb LeJeune este de acord. LeJeune facuse parte din personalul lui Boik de doar cinci luni cand sotul ei avea nevoie de un transplant de rinichi. Ea a spus ca a fost ingrijorata si distrasa in zilele premergatoare operatiei lui si ca nu se putea concentra la serviciu. Trebuia sa-si ia sase saptamani de concediu fara plata pentru a avea grija de sotul ei, o presiune financiara pe care nu era sigura ca o poate face fata. Cand colegii ei au aflat de situatia ei, au venit sa-i faca un cos plin cu puzzle-uri, carti si gustari pe care le putea duce la spital, au facut o colectie pentru a o ajuta sa-si plateasca casa, i-au dat carduri de benzina. folosit pentru a merge inainte si inapoi de la spital si am vizitat-o acasa doar pentru a o verifica.
Reclama
X
“A fost minunat!” spuse LeJeune. „Nu as fi putut trece fara sprijinul lor. Ei sunt ca o familie pentru mine.”
In zilele noastre, este rar sa gasesti oameni care isi considera locul de munca „special” si care se simt aproape de colegii lor, cu atat mai putin sa-i spuna „familie”. Denise Rousseau, profesor de comportament organizational la Universitatea Carnegie Mellon, urmareste acest fapt la o deteriorare constanta a relatiilor angajator/angajati, care a inceput in anii 1980, cand schimbarile in tehnologie, globalizarea si o bursa volatila au impins marii producatori sa concedieze mari mari. numarul de angajati. Alte organizatii au urmat exemplul, iar in curand managerii si-au angajat si concediat lucratorii dupa bunul plac. „Reducerea personalului din anii ’80 ia facut pe angajati sa se simta tradati”, a spus Rousseau. „Angajatii nu au mai simtit ca pot avea incredere in angajatorul lor ca le va asigura, asa ca au avut mai putin atasament si loialitate fata de locurile lor de munca.
Dar un numar tot mai mare de cercetatori, in principal de la scolile de afaceri din toata tara, lucreaza pentru a determina ce se afla in spatele anomaliilor precum departamentul de facturare Foote, unde oboseala si starea de rau sunt inlocuite de entuziasm si compasiune. Aceasta miscare, numita Positive Organizational Scholarship sau POS, rupe cu cercetarea traditionala in afaceri. In loc sa analizeze esecurile organizationale, POS cauta exemple de „devianta pozitiva” – cazuri in care organizatiile cultiva cu succes inspiratia si productivitatea in randul lucratorilor – si apoi incearca sa descopere ce anume face ca aceste grupuri sa functioneze, astfel incat altii sa le imite. „Suntem o combinatie de psihologie pozitiva, sociologie si antropologie”, a spus Jane Dutton, profesor de psihologie si afaceri la Universitatea din Michigan si lider in miscarea POS.
Cercetatori pozitivi ai Academiei organizationale (in sensul acelor de ceasornic din stanga sus) Monica Worline, Jane Dutton, Jacoba Lilius si Jason Kanov.
© Ameen Howrani
In ultimii sase ani, Dutton si colegii ei au studiat o serie de setari organizationale, inclusiv spitale, universitati si companii precum Newsweek, Reuters, Macy’s si Cisco Systems, folosind o combinatie de sondaje, interviuri structurate si observatie pentru a afla cum organizatiile raspund angajatilor care se confrunta cu dificultati personale. Studiile lor au scos cateva povesti de compasiune, in care lucratorii aflati in dificultate au primit felicitari, flori, ajutor financiar, sprijin emotional sau concediu de la serviciu; in alte cazuri, lucratorii s-au plans ca au primit putina simpatie sau ajutor. „Am descoperit ca angajatii care au experimentat compasiune la locul de munca s-au vazut pe ei insisi, pe colegii lor si pe organizatie intr-o lumina mai pozitiva”, a spus Dutton. „Din punct de vedere statistic, ei au demonstrat emotii mai pozitive, cum ar fi bucuria si multumirea, si mai mult angajament fata de organizatie.” Interesant, a adaugat ea, aceste rezultate au avut loc, indiferent daca angajatii au primit compasiune direct sau doar au fost martori.
Dutton vede compasiunea ca un raspuns natural la oamenii care sunt martori ai altora in durere sau suferinta – lucru pe care ne este greu sa il facem. Problema cu aducerea compasiunii la locul de munca, explica ea, este ca oamenii nu stiu ce este acceptabil sa exprime in acel cadru. Multi lucratori presupun ca ar trebui sa-si verifice problemele personale la usa atunci cand intra in birou. „De cand organizatiile au inceput sa se indrepte catre mai multa birocratie si sa masoare succesul prin fiabilitate si eficienta, aspectele relationale ale muncii au fost subliniate”, a spus Dutton. Dar atunci cand stresul de acasa se revarsa inevitabil la locul de munca, a adaugat Dutton, acesta poate contribui la pierderea productivitatii si la costuri mai mari de ingrijire a sanatatii, iar compasiunea devine un raspuns vital. „Daca compasiunea se vindeca, asa cum sugereaza cercetarile noastre, atunci oamenii vor putea sa se intoarca la munca mai repede, sa revina din esecurile vietii”, a spus ea. „Acest lucru trebuie sa fie de interes pentru angajatori.”
Thomas Wright, cercetator in cadrul departamentului de stiinte manageriale al Universitatii din Nevada, este de acord ca managerii ar face bine sa acorde mai multa atentie sanatatii mintale a angajatilor lor. In mai multe studii, Wright a descoperit ca bunastarea psihologica a reprezentat 10 pana la 25% din performanta la locul de munca a unui angajat si era predictiva pentru evaluarile pozitive ale angajatilor pana la cinci ani in viitor. „Organizatiile care sunt capabile si dispuse sa promoveze o forta de munca buna din punct de vedere psihologic si un mediu de lucru se afla la un avantaj competitiv distinct”, a spus Wright. „Managerii ar trebui sa ia nota.”
Aparent, unii sunt. La Cisco Systems, o companie din California care creeaza tehnologii pentru internet, ori de cate ori un angajat a suferit o pierdere semnificativa, cum ar fi un deces in familie, CEO-ul John Chambers a stabilit o politica de a contacta acel angajat in termen de 48 de ore pentru a-si oferi condoleante si ajutor. . Exemplul sau le-a dat altora din cadrul organizatiei unda verde pentru a actiona cu compasiune fata de colegii lor, iar angajatii evalueaza constant compania ca fiind unul dintre cele mai bune locuri de munca din tara. „Cand capacitatea unei organizatii de compasiune vine de la varf, poate duce la un fel de contagiune a compasiunii care matura intreaga organizatie”, a spus Dutton.
In departamentul spitalului din Michigan, unde lucreaza Sarah Boik (stanga) si Deb LeJeune, membrii personalului agata cate o stea cu numele fiecarui coleg de munca de fiecare data cand cineva face ceva exceptional. Biroul lor a fost studiat ca un exemplu de loc de munca plin de compasiune.
© Roger Varland
Desigur, nu toate organizatiile au lideri carismatici care sa serveasca drept modele de urmat plini de compasiune, dar asta nu este neaparat un obstacol in construirea unui loc de munca plin de compasiune. Potrivit lui Monica Worline, profesor de organizare si management la Universitatea Emory si un savant in POS, manifestarile deschise de compasiune vin de obicei de la colegi, nu de la conducere. Dar, prin studii de caz aprofundate ale mai multor organizatii, ea a constatat ca organizatiile care incurajeaza implicit contactul pozitiv intre angajati, prin intalniri regulate sau prin oferirea de spatii pentru ca angajatii sa se aduna in mod informal, tind sa aiba niveluri mai ridicate de compasiune. Interactiunea frecventa ofera lucratorilor mai multe oportunitati de a observa cand cineva are nevoie de ajutor si de a-l oferi; atunci cand lucratorii impartasesc stiri si idei, ajuta la stimularea empatiei intre ei.
Cu toate acestea, multe organizatii nu au nici un manager plin de compasiune, nici un mediu care sa stimuleze compasiunea intre colegi. Un analist financiar, care lucreaza pentru o mare banca nationala din zona golfului San Francisco si a cerut sa ramana anonim de teama represaliilor, a vorbit intr-un interviu despre mediul sau de birou, in care angajatii lucreaza cot la cot in fiecare zi, dar abia ii recunosc pe fiecare. alte. Provenind de la o companie de software mai mica, mai familiala, a fost surprins de lipsa de camaraderie la banca. Dar curand s-a trezit adaptandu-se la noul mediu, tinand sub control propria prietenie naturala. Apoi, un coleg de munca de la etajul lui a murit brusc de sarbatori. „Ma asteptam ca un supervizor sau cineva sa explice macar de ce nu a fost acolo, dar nimeni nu a vorbit despre asta. A fost cu adevarat ciudat”, a spus el. „Nu am aflat ca a murit pana cand am avut nevoie de un spatiu de birou pentru un nou angajat si mi-au sugerat sa-l folosesc.” Avand in vedere cultura biroului sau, incidentul nu a fost surprinzator, a spus el, dar l-a facut sa puna la indoiala inima organizatiei.
Worline a spus ca astfel de medii isi asuma efectele asupra oamenilor care lucreaza in ele. „In cazuri extreme, angajatii pleaca”, a spus ea. „Dar chiar si cei care raman vor renunta adesea sa faca lucrurile discretionare pe care le faceau pentru organizatie, cand credeau ca le pasa.”
Nu este intotdeauna usor pentru un sef sa accepte angajatii, chiar si atunci cand cineva se angajeaza sa demonstreze compasiune. „Toti supervizorii trebuie sa echilibreze nevoile corporatiei – care se refera la bani, castiguri pe actiune si profitabilitate – cu nevoile lucratorului”, a spus Renee Knee, vicepresedinte senior pentru SAP, o companie lider de software. Ea a citat un exemplu de angajat senior care a fost nevoit sa paraseasca brusc tara din cauza unui deces in familia sa, chiar inainte de termenul limita al unui proiect de milioane de dolari pentru care era responsabil. Desi Knee i-a acordat timp liber, plecarea la timp a creat un stres suplimentar intr-un birou aflat deja sub presiunea termenului limita.
Organizatiile, in special companiile din industrii competitive, merg intotdeauna pe linia fina atunci cand ofera angajatilor timp liber in situatii de urgenta. Dar Worline sugereaza ca mesajul POS despre compasiune este uneori interpretat gresit, deoarece managerii se concentreaza doar pe actele mai mari de compasiune, cum ar fi concediul si cadourile in bani, care pot face o mare diferenta pentru lucratori, dar nu sunt intotdeauna usor de oferit. „Doar sa treci si sa asculti un angajat in durere poate face toata diferenta”, insista Worline. Cand tine discutii cu grupuri de manageri, ea incearca sa transmita importanta de a acorda atentie angajatilor si de a observa cand au nevoie de ajutor.
Worline, Dutton si colegii lor din POS recunosc ca pot aparea probleme in practicarea compasiunii la locul de munca. Ei observa ca actele de compasiune trebuie adaptate nevoilor particulare ale fiecarei persoane. Daca o persoana sufera un eveniment traumatizant si doreste sa ramana privata in legatura cu acesta, el sau ea poate sa nu primeasca atentia sau ajutorul altora, oricat de bine-intentionat ar fi. Programele cum ar fi piscinele de vacanta, in care angajatii doneaza cantitati mici de timp de vacanta pentru colegii de munca care au nevoie, pot crea dileme etice complicate: daca un angajat nu contribuie la fondul de vacanta, ar trebui sa i se permita sa-l infomeze el insusi
„Compasiune, daca se aplica diferit fata de diferiti angajati, poate crea o perceptie a inechitatii”, a spus Worline. Daca este aplicata in acest spirit, poate chiar sa instraineze angajatii, sustine ea.
Apoi, sunt cercetatorii care pun in discutie unele dintre obiectivele de baza ale POS. Ben Hunnicutt, profesor de studii despre timpul liber la Universitatea din Iowa, sustine ca eforturile de a face viata profesionala mai plina de satisfactii si de placere distrag atentia de la ceea ce el considera obiective mai mari pentru lucratori, cum ar fi salarii mai mari si saptamani de lucru mai scurte. Incurajarea oamenilor sa urmareasca satisfactia prin munca inseamna ca vor petrece mai mult timp acolo si vor mai avea mai putin pentru familie, sanatate, arta, religie – lucrurile, sustine el, care dau cu adevarat sens vietii oamenilor. „Munca nu poate inlocui niciodata aceste aspecte importante ale vietii si nu ar trebui sa ne asteptam sa o faca”, a spus el. „In loc sa incercam sa facem munca mai buna, cu totii ar trebui sa muncim mai putin.”
Dutton este de acord ca munca mai putin poate ajuta la imbunatatirea vietii oamenilor, dar ea crede ca societatea americana este departe de a merge in aceasta directie. In orice caz, oamenii muncesc mai mult decat inainte, a spus ea, iar realitatile economice impun ca oamenii sa petreaca mai mult timp la munca. Si ea a adaugat ca munca ei despre compasiune nu este relevanta doar pentru mediul de lucru, ci si pentru setarile organizationale in general. Conditiile care favorizeaza compasiunea la locul de munca se aplica si in alte contexte. „Fie ca vorbim despre munca, scoli, biserici sau spitale, toti petrecem timp in organizatii”, a spus Dutton. „POS incearca sa inteleaga cum toate organizatiile pot fi locuri de vindecare, unde oamenii se simt vii si pot inflori.”
Exista semne ca ideile lui Dutton si ale colegilor ei castiga o recunoastere mai larga, inclusiv publicarea lucrarilor academice POS in reviste destinate managerilor de afaceri si includerea unui capitol despre compasiune in doua manuale recente de management. Cand un articol POS a aparut in Harvard Business Review in ianuarie 2005, peste 200 de persoane din afaceri, scoli si spitale au sunat pentru a participa la o conferinta online cu autorii, organizata de revista. Dutton spune ca nimic din toate astea nu s-ar fi intamplat chiar acum cativa ani.
„Este incitant sa vedem cat de interesati sunt oamenii de munca noastra, cum ii energizeaza”, a spus ea. „Ei doresc sa se indrepte catre interactiuni mai umane la locul de munca, raspunsuri mai pline de compasiune. Acest lucru este profund motivant pentru mine si pentru colegii mei.”
